TEXTO DE APROBACIÓN FINAL POR LA CÁMARA)

(23 DE JUNIO DE 2026)

GOBIERNO DE PUERTO RICO

20ma. Asamblea 1ra. Sesión

Legislativa Ordinaria

CÁMARA DE REPRESENTANTES

P. de la C. 379

5 DE MARZO DE 2025

Presentado por el representante Márquez Lebrón

y las representantes Gutiérrez Colón y Lebrón Robles

Referido a la Comisión del Trabajo y Asuntos Laborales

LEY

Para enmendar los Artículos 2, 3, 4, 6 y 9 de la Ley Núm. 16-2017, conocida como "Ley de Igualdad Salarial de Puerto Rico", a los fines de integrar la obligación de transparencia en la divulgación de escalas salariales en los procesos de reclutamiento, traslados y promociones; y para otros fines relacionados.

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

El reclutamiento de empleados y empleadas es una de las selecciones más importantes en el desarrollo y fortalecimiento de una empresa. Sin embargo, para ello es de vital importancia que se garanticen condiciones dignas de empleo. Una de las barreras existentes es la falta de transparencia en la divulgación de los salarios que están dispuestos a pagar los patronos a los y las aspirantes a un empleo. Comúnmente en Puerto Rico, las empresas con o sin fines de lucro incurren en la práctica de omitir en las convocatorias o anuncios de reclutamiento las escalas salariales o los beneficios marginales que habrá de recibir el empleado o empleada contratada. Esto crea malestar en los y las aspirantes a puestos de trabajo y atenta contra la competitividad en el mercado laboral. De igual manera, tal práctica puede lacerar lo dispuesto en la legislación protectora imperante en el sector laboral del país, y coloca al trabajador o trabajadora en desventaja al momento de negociar un salario.

Algunas de las quejas más comunes en el mercado laboral es que, al momento de buscar un nuevo empleo, existe poca información sobre la escala salarial. En muchos casos, aun cuando se desarrolla un interés mutuo entre el patrono y la persona aspirante, el primero ofrece una compensación salarial poco competitiva, que, de haber sido informada como parte del proceso de reclutamiento, hubiera puesto a la persona aspirante en posición de optar o no en competir por ella.

Sabido es que un alto porcentaje de la fuerza trabajadora son mujeres. Muchas de ellas en condiciones de desigualdad salarial en comparación con los hombres que ocupan los mismos puestos o ejercen las mimas funciones. La falta de transparencia salarial puede prestarse para que se discrimine contra las mujeres y sectores protegidos por nuestro Estado de Derecho.

Recientemente, entidades tanto en Puerto Rico como en otras jurisdicciones han tomado pasos para garantizar la transparencia salarial. El país ha visto cómo en la industria de alimentos, específicamente en la de restaurantes de comida rápida se ha iniciado la práctica de publicar y anunciar a los aspirantes las escalas salariales y los beneficios que habrán de recibir los trabajadores y las trabajadoras reclutados como compensación. El resto de las industrias deben emular dicha práctica, puesto que todo aspirante debe de conocer los beneficios mínimos a remunerársele a cambio de su experiencia, educación y capacidades.

La tendencia hacia la protección de los trabajadores y las trabajadoras al amparo de la transparencia salarial ha sido adoptada por distintas jurisdicciones, tal es el caso de diez países miembros de la Comunidad Europea, entre los que se encuentran Austria, Bélgica, Dinamarca, Alemania, España, Finlandia, Francia, Italia, Portugal y Suecia. Igualmente, los estados de Colorado, Maryland, Nevada, Rhode Island y Washington, y las ciudades de New York, Cincinnati y Toledo en el Estado de Ohio, han creado reglamentación que obliga a la divulgación de las condiciones mínimas de empleo, las tareas a realizarse y la compensación atada a las mismas, cuando se publica la disponibilidad de plazas de trabajo. Los trabajadores puertorriqueños no están ajenos a la práctica que dichas disposiciones regulan, por lo que la Asamblea Legislativa de Puerto Rico, entiende necesario actuar en esa dirección. Así lo exigen los tiempos.

DECRÉTASE POR LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE PUERTO RICO:

Sección 1.-Se enmienda el Artículo 2 de la Ley Núm. 16-2017 mejor conocida como la Ley de Igualdad Salarial de Puerto Rico, para que lea como sigue:

“Artículo 2. — Definiciones. (29 L.P.R.A. § 252)

Para fines de esta Ley los siguientes términos tendrán el significado que a continuación se expresa:

1. …
2. …

(h) Escala Salarial – el rango de remuneración, desde el mínimo hasta el máximo, que el patrono está dispuesto a pagar por una posición específica.

Sección 2. – Se enmienda el Artículo 3 de la Ley Núm. 16-2017 mejor conocida como la Ley de Igualdad Salarial de Puerto Rico, para que lea como sigue:

“Artículo 3. — Prohibición de Discrimen Salarial. (29 L.P.R.A. § 253)

…

…

No se aplicará inferencia negativa contra un patrono como consecuencia de no haber

establecido o completado un proceso o programa de autoevaluación.

Todo patrono tendrá la obligación de divulgar en cualquier anuncio, convocatoria o publicación de empleo, sea para reclutamiento externo o para traslados y promociones internas, la escala salarial de la posición disponible. El incumplimiento con esta divulgación se considerará una práctica de opacidad salarial que facilita el discrimen por razón de sexo.”

Sección 3. – Se enmienda el Artículo 4 de la Ley Núm. 16-2017 mejor conocida como la Ley de Igualdad Salarial de Puerto Rico, para que lea como sigue:

“Artículo 4. — Prácticas Ilegales. (29 L.P.R.A. § 254)

Serán prácticas ilegales:

(a)…

…

(d) Que un patrono deje de publicar o anunciar en toda convocatoria, anuncio de reclutamiento o publicación de acervo de candidatos para una posición remunerada, la escala salarial de dicha posición, así como la descripción de los beneficios marginales adicionales a los mínimos de Ley. Esta prohibición aplicará igualmente a los casos en que se ofrezcan traslados o promociones internas a un empleado o empleada.”

Sección 4. —Se enmienda el Articulo 6 de la Ley Núm. 16-2017 mejor conocida como la Ley de Igualdad Salarial de Puerto Rico, para que lea como sigue:

“Artículo 6. — Deberes y Facultades del Secretario del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos y de la Procuradora de la Mujer. (29 L.P.R.A. § 256)

…

Disponiéndose, que la Procuradora deberá referir al Secretario todas las querellas que reciba en su Oficina que se relacionen a violaciones a las disposiciones de esta Ley, para que éste las atienda, encause, trabaje y obtenga una adjudicación final de las mismas, de conformidad con las facultades que se le reconocen en esta Ley y la Ley Núm. 15 de 14 de abril de 1931, según enmendada, conocida como “Ley Orgánica del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico”. El Secretario y la Procuradora establecerán un protocolo de colaboración para que la investigación de las querellas por falta de transparencia salarial se realice de forma coordinada, evitando la duplicidad de gestiones y dilaciones procesales.

…

…”

Sección 5. Se enmienda el Articulo 9 de la Ley Núm. 16-2017 mejor conocida como la Ley de Igualdad Salarial de Puerto Rico, para que lea como sigue:

“Artículo 9. — Penalidades y Término Prescriptivo. (29 L.P.R.A. § 259)

Todo patrono que incumpla con la obligación de divulgar la escala salarial en sus anuncios de empleo, traslados o promociones, será notificado y contará con treinta (30) días para corregir la infracción. De no corregirse o en caso de reincidencia, se impondrá una multa administrativa de hasta diez mil ($10,000.00) dólares por cada infracción, conforme a las facultades de la OPM.

El término prescriptivo para presentar una reclamación al amparo de esta Ley será de un (1) año a partir de que el empleado afectado advenga en conocimiento de una violación bajo las disposiciones de esta Ley. A tales fines, una violación ocurre cuando se adopta una decisión discriminatoria en los términos de compensación; cuando un empleado queda sujeto a una decisión o práctica discriminatoria de compensación; o cuando un empleado se ve afectado por la aplicación de una decisión o práctica de compensación discriminatoria, incluyendo cada vez que se pagan los salarios que resultan total o parcialmente de la aplicación de la decisión o práctica discriminatoria. “

Sección 6. – Esta Ley entrará en vigor inmediatamente después de su aprobación.