GOBIERNO DE PUERTO RICO

CÁMARA DE REPRESENTANTES

R. de la C. 725

10 DE JUNIO DE 2026

Presentada por el representante López Román

Referida a la Comisión de Asuntos Internos

RESOLUCIÓN

Para ordenar a la Comisión del Trabajo y Relaciones Laborales de la Cámara de Representantes de Puerto Rico, a investigar la viabilidad de establecer, en el servicio público, una compensación mínima de diez dólares con cincuenta centavos ($10.50) por hora; examinar el impacto legal, fiscal, presupuestario y administrativo de esa política pública; identificar cuántos empleados devengan actualmente menos de esa cantidad; determinar en qué agencias, municipios, corporaciones públicas, instrumentalidades y demás entidades gubernamentales laboran; evaluar el efecto sobre los planes de clasificación y retribución, las leyes habilitadoras, los convenios colectivos, los fondos recurrentes y la compresión salarial; y para otros fines relacionados.

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

La Ley 47-2021, conocida como “Ley de Salario Mínimo de Puerto Rico”, pretendió hacerles justicia salarial a los trabajadores en Puerto Rico, estableciendo un salario mínimo en la jurisdicción de Puerto Rico de $10.50 la hora. Esto para asegurar el bienestar y calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras a través de una recompensa justa por su jornada laboral. Pero no incluyeron a los trabajadores de las diferentes agencias gubernamentales, instrumentalidades, municipios, Rama Judicial y Rama Legislativa de Puerto Rico, dejando desprovisto a un gran porcentaje de la fuerza laboral de la Isla.

Aun más, uno de los deberes impuesto a la Comisión de Salario Mínimo era viabilizar un estudio del impacto económico que tendría la implementación y aplicación de las disposiciones de la Ley 47-2021 a los empleados gubernamentales y municipales, y notificar sus recomendaciones al Gobierno y Municipios, lo que al día de hoy no se a materializado. Por tal razón, es imperativo que la Asamblea Legislativa, buscando el mejor interés de todos los trabajadores en Puerto Rico, no deje desprovisto a este grupo de trabajadores e investigue la posibilidad de aumentar el salario al mínimo local a todos aquellos empleados gubernamentales y de los municipios. El adecuar el salario mínimo al costo de vida de los trabajadores, amparándose en el principio de que ningún trabajador o trabajadora éste bajo el nivel de pobreza, y que todos cuenten con suficientes ingresos como para cubrir sus necesidades básicas, y asegurar el progreso y mejoramiento de los niveles de vida.

En Puerto Rico hay empleados públicos que, desde puestos muy distintos, sostienen servicios que la ciudadanía utiliza todos los días. Atienden oficinas, carreteras, escuelas, hospitales, municipios, programas sociales, recaudos, permisos, seguridad, mantenimiento y un sinnúmero de tareas que muchas veces pasan desapercibidas, pero sin las cuales el Gobierno sencillamente no funciona. Por eso, cuando se habla de salarios en el servicio público, no se trata solo de una cifra en una escala. Se trata de retener personal, reconocer trabajo, evitar que empleados esenciales queden rezagados frente al costo de vida y procurar que el Gobierno pueda competir, al menos de forma razonable, por trabajadores capacitados y comprometidos. La aspiración de que ningún empleado público devengue menos de diez dólares con cincuenta centavos ($10.50) por hora es una propuesta seria y legítima. Atiende una preocupación real: hay servidores públicos que, aun trabajando para el propio Gobierno, reciben una compensación que puede resultar insuficiente para las exigencias económicas actuales. Esa realidad merece atención legislativa.

Ahora bien, una medida salarial de esta naturaleza no debe aprobarse a ciegas. El Gobierno de Puerto Rico no tiene una sola nómina ni un solo sistema de retribución. Existen agencias con planes de clasificación propios, corporaciones públicas con leyes habilitadoras particulares, municipios con autonomía fiscal y administrativa, instrumentalidades con fuentes de fondos especiales, empleados unionados, empleados de carrera, de confianza, transitorios, irregulares y puestos pagados con fondos estatales, federales, especiales o propios. Ese mosaico obliga a actuar con cuidado. Un aumento uniforme, sin datos suficientes, podría chocar con planes de clasificación y retribución vigentes, convenios colectivos, reglamentos de personal, leyes habilitadoras, presupuestos certificados o condiciones impuestas por los planes fiscales. También podría crear obligaciones recurrentes sin identificar de antemano los fondos necesarios para cumplirlas. Además, no basta con saber cuántos empleados ganan menos de $10.50 por hora. También hay que conocer cuántos empleados ganan apenas un poco más. Si se eleva el salario de unos puestos sin mirar las escalas cercanas, puede producirse compresión salarial: empleados con mayor antigüedad, responsabilidad, riesgo, supervisión o preparación podrían quedar prácticamente al mismo nivel que otros puestos de menor clasificación. Esa consecuencia debe evitarse desde el diseño de la política pública.

La equidad retributiva exige mirar el cuadro completo. Una reforma que busca justicia para unos empleados no debe crear nuevas desigualdades dentro de la misma agencia, municipio o corporación pública. Por eso, el análisis debe incluir no solo el costo directo de llevar a cada empleado a $10.50 por hora, sino también los ajustes razonables que pudieran ser necesarios para proteger la estructura salarial existente. También debe examinarse con particular atención el efecto sobre los municipios, corporaciones públicas e instrumentalidades. Algunas de estas entidades operan con presupuestos limitados, ingresos propios, restricciones de liquidez, obligaciones contractuales o planes fiscales particulares. Imponerles una obligación salarial sin identificar fondos recurrentes podría afectar servicios, nóminas, operaciones esenciales o cumplimiento presupuestario.

Esta investigación también debe permitir comparar alternativas. Puede que la política sea viable de manera uniforme; puede que requiera fases; puede que unas entidades puedan implantarla antes que otras; puede que sea necesario distinguir entre agencias centrales, municipios, corporaciones públicas, instrumentalidades o ramas de gobierno; o puede que se requiera una combinación de legislación, asignaciones presupuestarias y ajustes administrativos. Lo responsable es crear primero un expediente legislativo sólido. Ese expediente debe contener datos oficiales, costos reales, fuentes de fondos, impacto sobre escalas salariales, posibles efectos, posiciones institucionales y recomendaciones concretas. Solo así la Cámara de Representantes podrá considerar una legislación posterior sin improvisar y sin aprobar una medida que luego resulte difícil de cumplir.

Esta Resolución, por tanto, no adelanta cuál debe ser la fórmula final. No decide si la implantación debe ser inmediata, gradual, uniforme o por sectores. Lo que hace es reconocer que el asunto merece estudio formal, porque mejorar la compensación de los servidores públicos de menor ingreso es importante, pero debe hacerse bien. La Cámara de Representantes tiene el deber de atender las preocupaciones salariales de los empleados públicos con sensibilidad, pero también con prudencia. Una política salarial responsable debe proteger al trabajador, respetar las estructuras legales existentes, identificar fondos recurrentes, evitar nuevas desigualdades y ser compatible con la realidad fiscal del Gobierno de Puerto Rico.

Por todo lo anterior, resulta necesario ordenar una investigación legislativa amplia que permita evaluar, con información confiable, la viabilidad de adoptar una política pública dirigida a que ningún empleado público devengue menos de diez dólares con cincuenta centavos ($10.50) por hora.

RESUÉLVASE POR LA CÁMARA DE REPRESENTANTES DE PUERTO RICO:

Sección 1.- Se ordena a la Comisión del Trabajo y Asuntos Laborales de la Cámara de Representantes de Puerto Rico, realizar una investigación sobre la viabilidad legal, fiscal, presupuestaria, administrativa y operacional de adoptar una política pública dirigida a garantizar que ningún empleado público en Puerto Rico devengue menos de diez dólares con cincuenta centavos ($10.50) por hora.

Sección 2.- La investigación deberá incluir, sin limitarse a:

1. Determinar cuántos empleados públicos devengan actualmente menos de diez dólares con cincuenta centavos ($10.50) por hora;
2. Identificar en qué agencias, departamentos, oficinas, municipios, corporaciones públicas, instrumentalidades, ramas de gobierno, entidades autónomas o demás organismos gubernamentales laboran dichos empleados;
3. Precisar sus puestos, clasificaciones, escalas salariales, grados, tipos de nombramiento, jornadas de trabajo, estatus ocupacional, convenios colectivos aplicables, reglamentos internos y fuentes de fondos;
4. Calcular el costo fiscal anualizado de elevar esos salarios a un mínimo de diez dólares con cincuenta centavos ($10.50) por hora, incluyendo aportaciones patronales, beneficios marginales, diferenciales y cualquier otro componente económico aplicable;
5. Identificar fondos disponibles, recurrentes o no recurrentes, asignaciones presupuestarias, fondos especiales, fondos federales permisibles, ingresos propios, economías operacionales u otras fuentes de financiamiento que pudieran sufragar total o parcialmente la medida;
6. Evaluar el impacto sobre los planes de clasificación y retribución vigentes en las agencias, municipios, corporaciones públicas, instrumentalidades y demás entidades gubernamentales;
7. Examinar el efecto sobre empleados que actualmente devengan cantidades iguales o ligeramente superiores al umbral propuesto, a fin de evitar compresión salarial, inequidades internas o distorsiones retributivas;
8. Evaluar la situación particular de municipios, corporaciones públicas, instrumentalidades y entes autónomos con independencia fiscal, administrativa, operacional o presupuestaria;
9. Examinar la compatibilidad de una eventual legislación con los planes fiscales certificados, presupuestos aprobados, proyecciones de ingresos, restricciones fiscales y obligaciones vigentes del Gobierno de Puerto Rico; y
10. Recomendar alternativas legislativas, fiscales, presupuestarias y administrativas para viabilizar una política pública responsable, sostenible, jurídicamente sólida y administrativamente viable.

Sección 3.- La Comisión podrá requerir información, documentos, certificaciones, bases de datos, memoriales explicativos, comparecencias institucionales y posiciones oficiales a la Oficina de Administración y Transformación de los Recursos Humanos (OATRH), la Oficina de Gerencia y Presupuesto (OGP), la Autoridad de Asesoría Financiera y Agencia Fiscal (AAFAF), el Departamento de Hacienda, la Junta de Supervisión Fiscal, los municipios, corporaciones públicas, instrumentalidades, agencias y demás entidades públicas concernidas.

Sección 4.- La información requerida deberá incluir, en la medida en que esté disponible y sea legalmente divulgable, el número de empleados por escala salarial que devenguen menos de diez dólares con cincuenta centavos ($10.50) por hora; el número de empleados que devenguen entre diez dólares con cincuenta centavos ($10.50) y doce dólares ($12.00) por hora; la clasificación de cada puesto afectado; el grado salarial; la jornada; el tipo de nombramiento; la fuente de fondos; el costo estimado del ajuste; las limitaciones legales, reglamentarias, contractuales o fiscales aplicables; y las recomendaciones institucionales sobre posibles alternativas de implantación.

Sección 5.- La OATRH deberá someter a la Comisión un memorial explicativo sobre el impacto de la política pública objeto de esta Resolución en los planes de clasificación y retribución, la equidad interna, la uniformidad del sistema de recursos humanos, las estructuras salariales existentes, la compresión salarial, la movilidad de empleados, la administración de convenios colectivos y cualquier ajuste normativo que entienda necesario.

Sección 6.- La OGP, la AAFAF y el Departamento de Hacienda deberán someter a la Comisión sus respectivos análisis sobre el impacto fiscal, presupuestario y financiero de la medida objeto de estudio, incluyendo la identificación de fondos recurrentes disponibles, limitaciones presupuestarias, efectos sobre presupuestos vigentes y futuros, compatibilidad con los planes fiscales certificados y recomendaciones para una implantación fiscalmente responsable.

Sección 7.- La Comisión podrá solicitar a la Junta de Supervisión Fiscal su posición oficial sobre la compatibilidad de una eventual legislación dirigida a garantizar un salario mínimo de diez dólares con cincuenta centavos ($10.50) por hora en el servicio público con los planes fiscales certificados, presupuestos certificados, proyecciones fiscales y cualquier requisito aplicable bajo el marco legal vigente.

Sección 8.- La Comisión queda autorizada a celebrar vistas públicas, vistas ejecutivas, reuniones de trabajo, requerimientos de información, solicitudes de documentos, citaciones de funcionarios, solicitudes de memoriales explicativos, consultas técnicas, análisis comparativos y cualquier otro mecanismo legislativo necesario para cumplir con los propósitos de esta Resolución.

Sección 9.- La Comisión deberá evaluar expresamente si una política pública de esta naturaleza debe adoptarse mediante legislación general aplicable a todo el servicio público, legislación especial por sector gubernamental, implantación progresiva por fases, asignaciones presupuestarias condicionadas, enmiendas a planes de clasificación y retribución, coordinación interagencial con la OATRH, o cualquier combinación de mecanismos jurídicos y administrativos que resulte viable.

Sección 10.- Nada de lo dispuesto en esta Resolución se interpretará como una determinación final de la Cámara de Representantes sobre la aprobación, rechazo, alcance, forma, fecha de efectividad, fuente de fondos o mecanismo de implantación de una política pública salarial específica. La presente Resolución tiene el propósito de crear un expediente legislativo confiable antes de considerar legislación sustantiva sobre la materia.

Sección 11.- La Comisión deberá rendir a la Cámara de Representantes de Puerto Rico los informes parciales que estime necesario o convenientes; así mismo someterá un informe final, con sus hallazgos, conclusiones y recomendaciones antes de que culmine la séptima sesión ordinaria de la Vigésima Asamblea Legislativa.

Sección 12.- Esta Resolución entrará en vigor inmediatamente después de su aprobación.