GOBIERNO DE PUERTO RICO

20ma. Asamblea 4ta. Sesión

Legislativa Ordinaria

CÁMARA DE REPRESENTANTES

P. de la C. 1336

16 DE JULIO DE 2026

Presentado por la representante Vargas Laureano

Referido a la Comisión del Trabajo y Asuntos Laborales

LEY

Para crear la “Ley de Licencia de Paternidad del Sector Privado en Puerto Rico”; a los fines de garantizar a todo padre empleado en empresa del sector privado una licencia de paternidad pagada de cinco (5) días laborables por nacimiento o adopción; para establecer multas, penalidades y remedios correspondientes; y para otros fines relacionados.

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

El Banco Mundial ha documentado que la mediana global de licencia de paternidad pagada reconocida en el mundo es de cinco (5) días. Eso significa que la mitad de los países del mundo que han legislado sobre esta materia ya garantizan al padre cinco días o más de licencia de paternidad pagada. Jurisdicciones como México, Chile, Brasil y Nicaragua, garantizan cinco días laborables pagados al padre del sector privado. Países como Bolivia y El Salvador garantizan al menos tres días. Argentina y la República Dominicana, ofrecen dos días de licencia de paternidad. Por otra parte, la Unión Europea ha establecido un mínimo de diez (10) días laborables de licencia de paternidad pagada como requisito vinculante para todos sus Estados miembros.

No obstante, al presente en Puerto Rico, nuestra legislación no provee derechos de licencia de paternidad con paga para empleados en el sector privado. Por lo que la única protección disponible a los padres que trabajan en el sector privado se encuentra al amparo de la ley federal conocida como “Ley de Licencia Médica y Familiar” (“FMLA”, por sus siglas en inglés). Sin embargo, dicha licencia no garantiza paga alguna al empleado, solo aplica a quienes laboran para patronos que cuentan con cincuenta o más empleados, y requiere haber laborado como empleado continuamente durante doce meses.

Esta situación, además de que contrasta significativamente con el estándar a nivel global, contrasta también con los beneficios del empleado del sector público en Puerto Rio, quien actualmente tiene derecho a una licencia de paternidad de quince días laborables con paga al amparo de la Ley Núm. 8 de 2017. La disparidad entre ambos sectores constituye una inequidad que afecta a decenas de miles de trabajadores puertorriqueños que laboran en la empresa privada.

En consecuencia, consistente con estándares mínimos reconocidos en múltiples jurisdicciones, en particular con la mediana global de licencia de paternidad pagada, esta Asamblea Legislativa reconoce que requerir una licencia mínima de cinco días laborables pagados es un periodo razonable. Por lo que se establece una licencia de paternidad de cinco (5) días laborables pagados, lo cual representa el umbral básico necesario para que el padre pueda acompañar a su familia durante los primeros días críticos tras el nacimiento o la adopción del menor, sin imponer una carga desproporcionada sobre el patrono.

Por todo lo anterior, esta Asamblea Legislativa entiende meritorio garantizar a todo padre empleado en el sector privado cinco (5) días laborables de licencia de paternidad pagada al momento del nacimiento o la adopción de un hijo o hija, siendo el tiempo mínimo indispensable para atender las necesidades de su familia en uno de los momentos más significativos de su vida.

DECRÉTASE POR LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE PUERTO RICO:

Artículo 1.- Esta ley se conocerá como la "Ley de Licencia de Paternidad del Sector Privado en Puerto Rico”.

Artículo 2.- Todo padre empleado en el sector privado en Puerto Rico tendrá derecho a una licencia de paternidad de cinco (5) días laborables con paga completa, de conformidad con las siguientes disposiciones:

(a) Por nacimiento — El padre tendrá derecho a cinco (5) días laborables de licencia de paternidad pagada a partir de la fecha del nacimiento de su hijo o hija.

(b) Por adopción — El padre tendrá derecho a cinco (5) días laborables de licencia de paternidad pagada a partir de la fecha en que el menor adoptado sea recibido o ubicado formalmente en el hogar, conforme lo disponga la orden o resolución judicial de adopción o de custodia provisional que dé inicio al proceso de adopción, o conforme la fecha de Certificación o pase temporero emitido por el Departamento de la Familia, según corresponda.

(c) Inicio del período de licencia — El período de licencia comenzará en la fecha del nacimiento o en la fecha de ubicación del menor al hogar por adopción, según aplique. El empleado podrá acordar con el patrono un inicio diferente dentro de los quince (15) días calendarios siguientes al evento, cuando las circunstancias del nacimiento o del proceso de adopción así lo justifiquen razonablemente.

(d) Nacimientos o adopciones múltiples — En los casos de alumbramientos múltiples o de adopción simultánea de dos (2) o más menores, el período de licencia será el mismo: cinco (5) días laborables. La presente Ley establece un mínimo que el patrono podrá superar voluntariamente mediante política interna o convenio colectivo.

(e) Adopción internacional — En los casos de adopción internacional, el padre tendrá igual derecho a los cinco (5) días laborables de licencia pagada. El período de licencia comenzará a partir del día en que el menor quede bajo la custodia efectiva del padre en Puerto Rico o en el extranjero, a opción del empleado y previa notificación al patrono.

(f) Paga completa — Durante los cinco (5) días de licencia, el empleado devengará la totalidad de su remuneración regular, sin descuento ni deducción alguna por razón de la licencia. Los cinco (5) días de licencia de paternidad computarán como días de servicio activo a todos los efectos laborales, incluyendo la acumulación de vacaciones, licencia por enfermedad y cualquier otro beneficio basado en antigüedad o tiempo de servicio continuo.

Artículo 3.- Requisitos

Para acogerse al beneficio de la licencia de paternidad establecida en esta Ley, el empleado deberá cumplir con los siguientes requisitos:

(a) Notificación — el empleado deberá notificar al patrono con la mayor antelación posible y, cuando las circunstancias lo permitan, con no menos de treinta (30) días antes de la fecha prevista del nacimiento o de la ubicación del menor al hogar. Cuando la naturaleza del evento no permita esa anticipación, la notificación se hará a la mayor brevedad posible una vez el empleado tenga conocimiento del evento o de su fecha probable.

(b) Documentación — Presentar al patrono evidencia del evento que origina el derecho a licencia por paternidad, que podrá incluir, según aplique:

(1) Certificado de nacimiento del menor, o certificación hospitalaria provisional si aún no hubiere sido expedido el certificado oficial;

(2) Copia de la orden o resolución judicial de adopción, o de la orden de custodia provisional dictada en el contexto del proceso de adopción;

(3) Certificación o copia del pase temporero emitido por el Departamento de la Familia de Puerto Rico que acredite la fecha de ubicación del menor al hogar del padre como parte del proceso de adopción;

(4) En casos de adopción internacional, los documentos migratorios que acrediten la entrada del menor al territorio de los Estados Unidos de América bajo la custodia del padre, o la documentación equivalente emitida por las autoridades competentes del país de origen.

(c) El empleado no estará obligado a presentar documentación adicional más allá de la establecida en este Artículo, ni a someterse a investigaciones, entrevistas o procedimientos que menoscaben su privacidad o la del menor.

(d) La falta de documentación en el momento de la notificación no privará al empleado del derecho a la licencia, siempre que dicha documentación sea presentada dentro de los treinta (30) días calendarios siguientes al inicio de la licencia o a la fecha en que el documento esté disponible, lo que ocurra primero.

Artículo 4- Todo patrono estará obligado a:

(a) Conceder la licencia de paternidad en los términos y condiciones establecidos en esta Ley, sin dilación injustificada ni condicionamiento adicional más allá de los requisitos establecidos en esta Ley.

(b) Pagar al empleado su remuneración regular conforme a los cinco (5) días laborables de licencia.

(c) Incluir información sobre los derechos de licencia de paternidad reconocidos en esta Ley en los manuales de empleados, reglamentos internos y cualquier otro documento de política de empleo que el patrono distribuya a sus empleados.

(d) Mantener un registro confidencial de las solicitudes de licencia de paternidad presentadas, de la documentación recibida y de los períodos de licencia concedidos, por un período mínimo de tres (3) años desde la fecha de cada solicitud. Dichos registros estarán disponibles para inspección por el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico en el ejercicio de sus funciones de cumplimiento.

(e) Abstenerse de tomar en consideración el uso actual o pasado de la licencia de paternidad como factor negativo en evaluaciones de desempeño, decisiones de ascenso, determinaciones de bonificaciones o cualquier otra decisión de empleo que afecte al empleado.

(f) El patrono deberá mantener estricta confidencialidad sobre toda la información y documentación relativa al proceso de nacimiento o de adopción del empleado y del menor, y no podrá divulgarla sin el consentimiento expreso del empleado, salvo que sea requerida por orden judicial o por autoridad gubernamental competente.

Artículo 5.- Prohibición de represalias.

Ningún patrono podrá despedir, disciplinar, degradar, trasladar punitivamente, reducir la remuneración, hostigar ni tomar acción adversa alguna contra un empleado por razón de haber solicitado, iniciado, disfrutado o regresado de la licencia reconocida en esta Ley. La proximidad temporal entre la solicitud o el disfrute de la licencia y una acción adversa del patrono creará una presunción rebatible de represalia a favor del empleado.

Artículo 6.- El Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico será la agencia responsable de la implementación de esta Ley, y tendrá las siguientes facultades y responsabilidades:

(a) Investigar a instancia de parte, las querellas que se presenten por violación de cualquier disposición de esta Ley.

(b) Citar a los patronos investigados para que comparezcan y provean información, registros, documentos y cualquier otra evidencia relevante para la investigación.

(c) Realizar inspecciones de los lugares de trabajo y de los registros de empleo que sean necesarias para verificar el cumplimiento de esta Ley.

(d) Emitir determinaciones administrativas sobre las querellas presentadas y ordenar los remedios correspondientes.

(e) Desarrollar e implementar campañas de orientación y educación dirigidas tanto a patronos como a empleados sobre los derechos y obligaciones establecidos en esta Ley.

Artículo 7 .- El incumplimiento de las disposiciones de esta Ley conllevará los siguientes remedios y penalidades:

(a) El patrono que deniegue, obstaculice o de cualquier manera interfiera con el ejercicio del derecho a la licencia reconocida en esta Ley quedará obligado a:

(1) Conceder inmediatamente la licencia denegada o el remanente de esta;

(2) Pagar al empleado la remuneración regular dejada de percibir durante el período denegado, con intereses al seis por ciento (6%) anual desde la fecha en que debió pagarse;

(3) Pagar al empleado una compensación adicional equivalente al doble de la remuneración regular dejada de percibir, como sanción civil por la violación.

(b) El patrono que tome acción adversa contra un empleado por haber solicitado, iniciado o disfrutado la licencia reconocida en esta Ley, o por haber presentado una querella o participado en una investigación bajo esta Ley, quedará sujeto a:

(1) La reinstalación inmediata del empleado en su cargo con todos sus derechos, beneficios y condiciones de empleo;

(2) El pago de los salarios, beneficios y demás compensaciones dejadas de percibir desde la fecha de la acción adversa hasta la fecha de reinstalación efectiva;

(3) El pago de daños por angustias mentales y sufrimientos emocionales causados por la acción adversa, en la cuantía que determine el tribunal o el foro administrativo competente;

(4) El pago de honorarios de abogado razonables y las costas del proceso.

Artículo 8.- Multas administrativas

El Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico podrá imponer al patrono multas administrativas de hasta dos mil quinientos dólares ($2,500.00) por cada violación de las disposiciones de esta Ley. Cada día en que persista la violación constituirá una infracción separada e independiente.

Las multas administrativas impuestas bajo este Artículo son independientes y adicionales a los remedios civiles establecidos en esta Ley. El cobro de una multa administrativa no extingue ni limita el derecho del empleado a reclamar remedios civiles ante los foros competentes.

Artículo 9.- El empleado afectado dispondrá de un término prescriptivo de un (1) año, contado desde la fecha del incumplimiento del patrono con esta ley, o desde la fecha en que el empleado tuvo o debió haber tenido conocimiento de dicho incumplimiento, para instar su reclamación ante el Tribunal de Primera Instancia de Puerto Rico o ante el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, a su elección. La presentación de una querella administrativa interrumpe el término prescriptivo para la acción judicial.

Artículo 10.- Los derechos reconocidos en esta Ley son irrenunciables. Todo contrato individual de empleo, convenio colectivo, acuerdo, política patronal o estipulación de cualquier naturaleza que tenga por efecto renunciar, reducir, condicionar o menoscabar los derechos establecidos en esta Ley será nulo de pleno derecho en la parte que los contravenga, sin que ello afecte la validez del resto del acuerdo o documento.

Nada en esta Ley impedirá que un patrono ofrezca voluntariamente, mediante política interna o convenio colectivo, una licencia de paternidad más extensa, mejor remunerada o con condiciones más favorables que las aquí establecidas. Esta Ley establece un mínimo irrenunciable, no un máximo.

El derecho a cinco (5) días de licencia de paternidad reconocidos en esta Ley son independientes y adicionales a cualquier otro beneficio, licencia o derecho que el empleado pueda tener al amparo de:

(a) La Ley de Licencia Médica y Familiar Federal (Family and Medical Leave Act, 29 U.S.C. § 2601 et seq.), cuando aplique;

(b) Cualquier convenio colectivo de trabajo aplicable al empleado;

(c) Cualquier política de licencia establecida por el patrono que sea más beneficiosa para el empleado.

La licencia de paternidad reconocida en esta Ley podrá tomarse en adición a la licencia por vacaciones, así como a la licencia disponible bajo la Ley de Licencia Médica y Familiar Federal, cuando aplique, de conformidad con los reglamentos promulgados al amparo de dicha ley federal.

Artículo 11- Reglamentación.

Se ordena al Secretario del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos a llevar a cabo todos los actos necesarios para implantar esta ley. El Secretario promulgará o enmendará la reglamentación que sea necesaria para llevar a cabo los fines de esta Ley dentro de un término no mayor de noventa (90) días contados a partir de su vigencia.

Artículo 12.- Separabilidad.

Si cualquier artículo, parte, párrafo o sección de esta Ley fuese declarado nulo, inválido o declarado inconstitucional por un Tribunal con jurisdicción competente, la sentencia dictada a tal efecto sólo afectará aquella parte, artículo, párrafo o sección cuya nulidad o invalidez haya sido declarada.

Artículo 13.-Vigencia.

Esta Ley comenzará a regir inmediatamente después de su aprobación.