GOBIERNO DE PUERTO RICO
20ma. Asamblea 4ta. Sesión
Legislativa Ordinaria
CÁMARA DE REPRESENTANTES DE PUERTO RICO
R. de la C. 706
INFORME FINAL
1 de octubre de 2026
A LA CÁMARA DE REPRESENTANTES DE PUERTO RICO:
La Comisión de Adultos Mayores y Bienestar Social de la Cámara de Representantes de Puerto Rico somete Informe Final en cumplimiento de la encomienda dispuesta en la Resolución de la Cámara 706.
ALCANCE DE LA MEDIDA
R. de la C. 706:
Para ordenar a la Comisión de Adultos Mayores y Bienestar Social de la Cámara de Representantes de Puerto Rico, realizar una investigación sobre la población de adultos mayores en su faceta laboral y empresarial, enfocando en la transformación y diversidad generacional en la fuerza laboral en Puerto Rico a través de un enfoque multifacético desde las diversas perspectivas de los sectores gubernamental, laboral y empresarial; y para otros fines relacionados.
ANALISIS DE LA MEDIDA
La Resolución de la Cámara 706 ordena a la Comisión de Adultos Mayores y Bienestar Social realizar una investigación sobre la población de adultos mayores en su faceta laboral y empresarial, con énfasis en la transformación y diversidad generacional de la fuerza laboral en Puerto Rico, desde las perspectivas de los sectores gubernamental, laboral y empresarial.
La encomienda comprende el impacto del envejecimiento poblacional en la productividad y competitividad del País; la flexibilidad de horarios y el retiro por fases; la atracción, el desarrollo y la retención de trabajadores con experiencia; el aprendizaje durante toda la vida; la gestión de equipos intergeneracionales; y los estigmas y estereotipos que pueden limitar el acceso al empleo y el desarrollo profesional de las personas adultas mayores.
ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN
La Comisión examinó las dificultades que enfrentan las personas adultas mayores al buscar empleo, permanecer en sus puestos o establecer un negocio. También consideró las necesidades de los patronos para reclutar y retener personal con experiencia, y los ajustes que requiere el envejecimiento de la población en Puerto Rico.
La investigación atendió la relación entre empleo y seguridad económica, las responsabilidades de cuidado, el acceso a educación y tecnología, la conservación de la memoria institucional y las prácticas de reclutamiento que pueden excluir a candidatos por su edad. También se evaluó la información disponible sobre servicios de empleo, participación laboral y querellas por discrimen por edad.
La Comisión entiende que estas oportunidades deben responder a la voluntad de cada persona. Algunas desean continuar trabajando o emprender; otras han decidido retirarse. Las recomendaciones de este informe toman en cuenta esas diferencias y las circunstancias económicas y familiares que influyen en cada decisión, familia y diferentes experiencias de vida.
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
La Comisión celebró vista pública el 9 de septiembre de 2026 y, posteriormente, mesa de trabajo el 15 de septiembre de 2026. Ambos espacios permitieron recopilar información y planteamientos de entidades gubernamentales, organizaciones vinculadas al empleo y a la población adulta mayor, profesionales y representantes de la academia.
Para la vista pública se recibió documentación del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, el Departamento de la Familia, la Oficina de Administración y Transformación de los Recursos Humanos del Gobierno de Puerto Rico, la Oficina del Procurador de las Personas de Edad Avanzada y AARP Puerto Rico, así como el testimonio escrito de la señora Blanca Rivera Nieves. El expediente incluye información sobre querellas presentadas ante la Unidad Antidiscrimen y respuesta del Departamento de la Familia, del 14 de septiembre de 2026, ante una solicitud formulada durante la vista.
En relación con la mesa de trabajo del 15 de septiembre de 2026 se recibió material de la Comisión de Derechos Civiles, OPPEA, SHRM Puerto Rico, la señora Viviane M. Fortuño Cosimi, el profesor Jaime L. Sanabria Montañez y la Universidad Interamericana de Puerto Rico, Recinto Metropolitano. Se incorporaron, además, el informe estadístico sobre personas de 60 años y más, el documento metodológico de la Encuesta del Grupo Trabajador y el archivo de datos de servicios de empleo correspondiente a julio de 2025 a junio de 2026.
La ponencia de la Universidad Interamericana, fechada el 22 de septiembre de 2026, se recibió posteriormente, y es considera parte de la documentación vinculada a este proceso de trabajo.
La Comisión revisó los documentos y examinó en conjunto los planteamientos recibidos durante ambos encuentros. Al comparar las estadísticas, tomó en cuenta la fuente, el período y el grupo de edad al que correspondía cada dato. Los testimonios personales ayudaron a comprender las dificultades de quienes buscan empleo, sin que su inclusión suponga adjudicar responsabilidad a los patronos mencionados.
La Comisión también distinguió las estimaciones poblacionales de los registros administrativos. Las querellas recibidas no equivalen a casos de discrimen adjudicados, y los registros de servicios de empleo no representan por sí solos la totalidad de las personas mayores desempleadas en Puerto Rico. Estas distinciones orientan la interpretación de los hallazgos y las recomendaciones del presente informe.
RESUMEN DE PONENCIAS E INFORMACIÓN RECIBIDA
Departamento del Trabajo y Recursos Humanos
El Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (DTRH) respaldó la investigación y expuso sus funciones de protección al trabajador, producción de estadísticas y promoción del empleo. Informó que la Unidad Antidiscrimen atendía 42 querellas por discrimen por edad. Además, describió los programas con los que procura facilitar el acceso de las personas mayores al trabajo.
Sobre la situación laboral, el Departamento presentó datos de 2024 para la población no institucional de 60 años o más. El informe estadístico estima que hay 963,000 personas en ese grupo de edad, de las cuales 100,000 integraban el grupo trabajador y 98,000 estaban empleadas. La tasa de participación era de 10.4%. El grupo trabajador comprende tanto a quienes tienen empleo como a quienes lo buscan activamente; por ello, estas cantidades describen indicadores distintos que deben ser considerados.
Entre esos programas, mencionó los incentivos salariales y las oportunidades de adiestramiento y colocación. Informó que el Senior Community Service Employment Program (SCSEP), dirigido a participantes elegibles de 55 años o más, atendió a 104 personas al cierre del año fiscal 2025-2026. Durante ese año fiscal, más de 290 personas se beneficiaron del Programa de Gerontos, que atiende a participantes que necesitan completar créditos para acceder a una pensión del Seguro Social. Los documentos no nos permiten determinar si hubo personas que participaron en ambos programas.
El DTRH destacó la creación del Grupo Multisectorial por la Empleabilidad Sénior, integrado por sectores patronales, profesionales de recursos humanos, academia, organizaciones sin fines de lucro y Gobierno. Informó que su plan contempla capacitación en tecnología e inteligencia artificial y una campaña sobre reinserción laboral. Se trajo a la atención de la Comisión información sobre la feria de empleo celebrada el 3 de octubre de 2025, en la que se reportó la participación de más de 30 patronos, sobre 900 vacantes y 1,012 adultos mayores. Estas cantidades reflejan asistencia y oportunidades anunciadas.
Estos esfuerzos ofrecen una base para continuar el trabajo. Para conocer su alcance, hace falta dar seguimiento a las personas atendidas y precisar cuántas consiguieron empleo, en qué condiciones y por cuánto tiempo lo conservaron.
Departamento de la Familia
El Departamento de la Familia favoreció que las oportunidades de empleo y empresarismo se acompañen de servicios que ayuden a las personas mayores a conservar su autonomía y seguridad económica. Señaló que las necesidades de salud, transportación, cuidado familiar y acceso a tecnología varían de una persona a otra, y que continuar trabajando debe ser una decisión individual.
La agencia recomendó modalidades voluntarias de trabajo flexible, mentoría, capacitación accesible y reconocimiento de competencias adquiridas mediante la experiencia. Propuso fortalecer la alfabetización digital, la educación financiera y el empresarismo, así como examinar las consecuencias del retiro por fases sobre pensiones, seguros de salud y otros beneficios.
Familia advirtió que conseguir y conservar un empleo también depende de los servicios disponibles fuera del lugar de trabajo. Por ello, recomendó coordinar transportación, cuidado familiar y orientación sobre beneficios. También propuso evaluar las iniciativas antes de imponer obligaciones generales, considerando que los patronos tienen capacidades operacionales distintas.
En su respuesta escrita del 14 de septiembre de 2026 a una pregunta formulada durante la vista pública del día 9, Familia informó que ADSEF registraba 29,117 beneficiarios del PAN de 60 años o más que participaban en la fuerza laboral.
Esta cifra permite observar que la participación laboral puede coexistir con la necesidad de asistencia nutricional. La respuesta no distingue cuántos estaban empleados ni ofrece los datos necesarios para calcular una tasa de participación de todos los beneficiarios del PAN.
Oficina de Administración y Transformación de los Recursos Humanos del Gobierno de Puerto Rico
La Oficina de Administración y Transformación de los Recursos Humanos del Gobierno de Puerto Rico (OATRH) enfocó sus comentarios en el servicio público. Explicó que el modelo de Empleador Único y sus mecanismos de movilidad, reclutamiento por mérito y desarrollo del personal permiten aprovechar la experiencia de los empleados de las agencias.
Destacó el papel del Instituto de Adiestramiento y Profesionalización de los Empleados del Gobierno de Puerto Rico (IDEA) en la capacitación continua y la actualización de destrezas. También describió mecanismos existentes para que determinadas personas pensionadas presten servicios al Gobierno, sujetos a condiciones legales y reglamentarias, y aclaró que los asuntos propios de los sistemas de retiro corresponden a las entidades con competencia sobre ellos.
La Oficina expresó que cualquier iniciativa de flexibilidad debe armonizar las necesidades del personal con la continuidad de los servicios públicos. Reiteró que las decisiones sobre ingreso, desarrollo y permanencia deben fundarse en preparación, destrezas, experiencia y los requisitos del puesto, dentro del principio de mérito.
Oficina del Procurador de las Personas de Edad Avanzada
La Oficina del Procurador de las Personas de Edad Avanzada (OPPEA) reconoció que el crecimiento de la población adulta mayor exige ajustes en el ámbito laboral. Informó que observa situaciones de posible discrimen por edad, exigencias tecnológicas que pueden propiciar retiros indirectos y condiciones de trabajo que dificultan la permanencia de trabajadores mayores.
OPPEA destacó las aportaciones de la experiencia y del conocimiento acumulado en las organizaciones, así como las oportunidades de emprendimiento y colaboración entre generaciones. Recomendó orientar a los patronos, coordinar esfuerzos con los municipios y celebrar ferias de empleo. También propuso un banco especializado de talentos para facilitar la colocación.
Asimismo, recomendó adiestramientos tecnológicos accesibles, guías dirigidas a patronos y programas de mentoría para la transferencia de conocimiento.
Comisión de Derechos Civiles
La Comisión de Derechos Civiles examinó la inclusión laboral desde la dignidad humana y la igualdad de oportunidades. Señaló que los prejuicios por edad pueden manifestarse en instituciones y prácticas cotidianas, y que la edad no permite presumir por sí sola el compromiso, las destrezas o la capacidad de una persona para trabajar.
La entidad destacó la necesidad de educación social sobre todas las etapas de la vida y de estrategias que reconozcan a las personas mayores como participantes de la economía, tanto en el empleo como en la creación de negocios. Informó que había establecido una mesa de diálogo sobre los derechos de las personas adultas mayores, orientada a identificar brechas y coordinar esfuerzos multidisciplinarios.
La Comisión de Derechos Civiles favoreció las campañas educativas y la colaboración entre sectores para atender estos asuntos.
AARP Puerto Rico
La AARP Puerto Rico examinó los cambios demográficos y sus efectos sobre el empleo y la seguridad económica. Planteó que las personas deben tener oportunidades para permanecer en el trabajo o regresar a él según sus deseos y necesidades, y que también debe respetarse la decisión de jubilarse.
La organización expuso que la convivencia de distintas generaciones exige nuevas destrezas de supervisión y gestión de recursos humanos. Sus investigaciones y grupos focales describen dificultades de acceso al empleo, percepciones de sobre cualificación, falta de capacitación tecnológica, horarios poco flexibles y preocupación por el efecto del empleo sobre beneficios gubernamentales. La AARP destacó el conocimiento, la responsabilidad y la capacidad de mentoría de los trabajadores con experiencia.
En su memorial, informó que un 77% de las personas mayores de 50 años espera continuar trabajando más allá de la edad de retiro. También presentó resultados de sus investigaciones sobre discrimen percibido e inseguridad financiera. Estos datos se consideran dentro del alcance de los estudios de la organización; no equivalen a casos adjudicados ni se comparan directamente con las estimaciones de la Encuesta del Grupo Trabajador.
Recomendó fortalecer la capacitación durante toda la vida, promover esquemas de transición gradual al retiro, orientar a los patronos para eliminar sesgos por edad y mejorar el seguimiento estadístico de la fuerza laboral madura. Asimismo, propuso examinar incentivos de contratación y retención, mecanismos de reconocimiento a patronos inclusivos y alternativas para ampliar la preparación financiera para el retiro.
Testimonio de la señora Blanca Rivera Nieves
La señora Blanca Rivera Nieves, de 66 años, relató las dificultades que enfrentó para conseguir empleo después de la eliminación de su puesto en la industria farmacéutica en 2013, cuando tenía 53 años. Explicó que contaba con preparación universitaria, experiencia directiva, dominio de herramientas tecnológicas y capacidad bilingüe. A pesar de ello, describió múltiples procesos de solicitud y entrevista en los que su experiencia fue presentada como una razón para cuestionar su candidatura.
Según su testimonio, la búsqueda de empleo afectó sus ahorros, su acceso a beneficios y su bienestar emocional. Informó que, al momento de su ponencia, realizaba dos trabajos, uno como asistente de oficina y otro como terapista acuática, con una compensación de quince dólares por hora y sin beneficios adicionales.
El testimonio de la señora Rivera Nieves nos ilustró las dificultades que puede enfrentar una persona preparada y con experiencia para conseguir un empleo acorde con sus capacidades. Su relato merece atención al evaluar los servicios de orientación y colocación, así como las prácticas de reclutamiento.
La Comisión lo recoge como una experiencia personal.
Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos de Puerto Rico
La Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos de Puerto Rico (SHRM Puerto Rico) respaldó la investigación y pidió que sus resultados se traduzcan en acciones cuyo cumplimiento pueda evaluarse. Recomendó atender las diferencias entre industrias e identificar prácticas que puedan implantarse de inmediato, entre ellas la flexibilidad laboral, la mentoría y la actualización de competencias. Propuso combinar datos cuantitativos con información sobre las experiencias de trabajadores y patronos.
La organización destacó la importancia de conservar el conocimiento y la memoria institucional de los empleados experimentados. Explicó que la gestión de una fuerza laboral multigeneracional requiere colaboración entre trabajadores de distintas edades, así como formación para quienes dirigen los equipos.
Para dar continuidad al trabajo, SHRM propuso un subcomité multisectorial permanente con participación del DTRH. Este tendría a su cargo el seguimiento de las recomendaciones, la evaluación de indicadores y la divulgación de prácticas que hayan dado resultado, además de promover capacitación e iniciativas de política pública.
Lcda. Viviane M. Fortuño Cosimi
Desde su experiencia en recursos humanos y transformación organizacional, la Lcda. Viviane M. Fortuño Cosimi señaló que las personas adultas mayores no se encuentran todas en la misma etapa de su vida laboral. Distinguió entre quienes trabajan o desean seguir trabajando y quienes han optado por jubilarse o están en transición hacia el retiro.
Propuso continuar invirtiendo en capacitación tecnológica y profesional durante toda la trayectoria laboral, evitando que la edad se convierta en una razón para excluir a un empleado de oportunidades de desarrollo. También recomendó el retiro por fases, el trabajo por proyectos y programas de mentoría, transferencia de conocimiento y planificación de sucesión.
Su ponencia advirtió que la política pública debe atender, además, la seguridad económica, la salud, la transportación, la participación comunitaria y el bienestar de quienes se jubilan. Recomendó un plan de acción para una fuerza laboral multigeneracional que incorpore reclutamiento libre de sesgos, flexibilidad, educación continua y emprendimiento para personas de 50 años o más.
Profesor Jaime L. Sanabria Montañez
El profesor Jaime L. Sanabria Montañez, de la Escuela de Derecho de la Universidad de Puerto Rico, examinó el uso de herramientas automatizadas en el reclutamiento. Explicó que las fechas de graduación, los límites a los años de experiencia o ciertas expresiones sobre dominio tecnológico pueden convertirse en filtros que excluyan a candidatos por edad, aunque ese criterio no se utilice expresamente.
Recomendó identificar las herramientas utilizadas, examinar su impacto según la edad, remover criterios que operen como sustitutos de esta y procurar revisión humana antes de un rechazo definitivo. También sugirió que el DTRH emita orientación sobre estas prácticas.
Universidad Interamericana de Puerto Rico Recinto Metropolitano
La Universidad Interamericana de Puerto Rico, Recinto Metropolitano, presentó una ponencia suscrita por la doctora Florencia Velázquez-Morales sobre el papel de las instituciones educativas en la preparación de una fuerza laboral de mayor longevidad. La institución destacó el valor de la experiencia y la necesidad de ofrecer oportunidades para actualizar conocimientos y destrezas.
Recomendó micro credenciales, recertificación profesional, programas de segunda y tercera carrera, alfabetización digital y modalidades educativas híbridas y flexibles. Asimismo, planteó bancos de mentores, alianzas con empresas y capacitación para supervisores en liderazgo inclusivo, comunicación y prevención de conflictos intergeneracionales.
La institución también recomendó el estudio del edadismo en los currículos, desarrollar campañas dirigidas al sector patronal y promover la participación de las personas mayores en el diseño de las políticas que les afectan.
Información estadística y registros administrativos
El informe del DTRH Personas de 60 años y más Estado de Empleo y Desempleo corresponde al año natural 2024 y fue revisado con base en el Censo de 2020. Además de los datos generales expuestos en el memorial de la agencia, presenta una tasa de participación de 27.3% para las personas de 60 a 64 años. La diferencia respecto del 10.4% del conjunto de personas de 60 años o más muestra por qué conviene examinar los segmentos de edad por separado.
La Encuesta del Grupo Trabajador utiliza un muestreo probabilístico, polietápico y estratificado. Al interpretar sus estimaciones, es necesario atender la población que representa cada indicador y la precisión del diseño. Así, el 35.1% informado para las personas de 60 años o más corresponde a su proporción dentro de la población civil no institucional de 16 años o más, no de la población total de Puerto Rico.
El archivo de servicios de empleo de julio de 2025 a junio de 2026 contiene 6,308 registros y 6,142 identificadores distintos en el campo Unique. Sus tablas incluyen edades desde los 50 años y consignan 5,543 registros en la categoría de desempleo y 586 en la de empleo. La revisión del campo de edad identifica 2,387 registros de 60 años o más. Estas cantidades se refieren a registros administrativos, pueden incluir más de una observación por participante y no constituyen una tasa de desempleo de la población adulta mayor. Los datos justifican mejorar la identificación de participantes únicos y el seguimiento de sus resultados.
La tabla certificada de la Unidad Antidiscrimen, fechada el 21 de septiembre de 2026, informa 69 querellas en la columna de 2023, 57 en la de 2024, 35 en la de 2025 y 42 en la de 2026. Incluye, además, una columna titulada 2027 con cinco querellas, sin explicar su período de referencia. Esta información requiere aclaración antes de establecer comparaciones anuales. Los totales corresponden a querellas presentadas, no a determinaciones de discrimen, y comprenden personas de distintas edades, incluidas personas menores de 60 años.
HALLAZGOS CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Las ponencias recibidas reflejan que muchas personas adultas mayores conservan la capacidad y el interés de trabajar, aunque encuentran dificultades para conseguir empleo o mantenerse en sus puestos. El testimonio de la señora Rivera Nieves permite apreciar las consecuencias personales de esa situación, mientras los datos del DTRH confirman que las personas de 60 años o más continúan participando en la fuerza laboral. La Comisión entiende que sus conocimientos y experiencia deben tener cabida en las oportunidades de empleo y desarrollo profesional.
La edad, por sí sola, no permite determinar si una persona puede desempeñar un puesto, aprender una destreza o asumir nuevas responsabilidades. Las decisiones deben responder a sus capacidades y a las funciones del trabajo. Esto requiere reconocer las diferencias entre quien desea continuar en su empleo, quien necesita regresar al mercado laboral y quien ha decidido retirarse.
Los memoriales describen dificultades en el reclutamiento y en el acceso a capacitación y ascensos. Junto con las querellas informadas por el DTRH, estos planteamientos justifican reforzar la orientación sobre discrimen por edad y revisar las prácticas que puedan excluir a candidatos o empleados. El expediente no permite calcular la frecuencia del discrimen en Puerto Rico ni determinar responsabilidad en casos particulares, pero sí identifica asuntos que requieren atención.
La capacitación fue uno de los temas recurrentes de la investigación. Para que las personas puedan aprovecharla, debe ofrecerse a costos razonables y en horarios y lugares accesibles. También debe considerar su experiencia previa y el apoyo que necesitan para utilizar nuevas tecnologías. Los cursos exclusivamente virtuales pueden dejar fuera a quienes requieren ayuda inicial, y la formación tendrá mayor utilidad si se vincula con oportunidades de empleo.
Los horarios flexibles y el retiro por fases pueden ayudar a quienes desean seguir trabajando, además de facilitar la transmisión del conocimiento acumulado. Sin embargo, su aplicación depende de las tareas del puesto y de la operación del patrono. Antes de acogerse a una de estas alternativas, el trabajador debe conocer cómo afectaría sus ingresos, su pensión y su cubierta de salud. La Comisión favorece que se exploren mediante acuerdos voluntarios y con esa orientación previa.
La información de Familia sobre beneficiarios del PAN que participan en la fuerza laboral recuerda que tener actividad laboral no necesariamente elimina la necesidad de ayuda. Una persona puede conseguir empleo y todavía enfrentar dificultades para cubrir sus gastos. Por ello, las iniciativas de colocación deben incluir orientación sobre beneficios y referidos a los servicios que necesite para conservar su estabilidad económica.
Los memoriales también proponen que los empleados de distintas generaciones compartan sus conocimientos. Quienes tienen más experiencia pueden enseñar procesos y transmitir la memoria de la organización, mientras otros compañeros aportan destrezas tecnológicas o nuevas formas de realizar las tareas. Este intercambio necesita tiempo dentro de la jornada y objetivos claros para que no dependa únicamente de la buena disposición del personal.
El análisis del profesor Sanabria plantea otra preocupación, desde una perspectiva diferente e innovadora: los filtros automatizados con la tecnología actual pueden incorporar criterios que terminen excluyendo, con o sin intención, a candidatos por edad. Conviene conocer cómo se utilizan estas herramientas y qué posibilidades de revisión tiene una persona cuya solicitud fue rechazada.
En el área empresarial, los memoriales favorecen la orientación y la capacitación para quienes desean iniciar o fortalecer un negocio. Hace falta, sin embargo, conocer mejor las necesidades de estos empresarios, sus dificultades para obtener financiamiento y la continuidad de sus negocios. Sin esa información, sería prematuro recomendar incentivos generales o anticipar los resultados económicos de nuevas iniciativas.
Puerto Rico ya cuenta con programas de empleo y esfuerzos de colaboración que pueden servir de punto de partida. La próxima etapa debe permitir conocer sus resultados más allá del número de participantes o de las vacantes anunciadas. Saber cuántas personas consiguieron trabajo, cuánto tiempo permanecieron y qué ingresos y condiciones obtuvieron ayudará a decidir dónde conviene ampliar recursos y qué programas necesitan ajustes.
RECOMENDACIONES
Según la información examinada, la Comisión recomienda las siguientes acciones específicas para ampliar las oportunidades laborales y empresariales de las personas adultas mayores:
La Comisión recomienda que el DTRH prepare un plan de trabajo en coordinación con Familia, OPPEA, OATRH, la academia y los sectores patronales y profesionales. Para ello, debe aprovechar el Grupo Multisectorial por la Empleabilidad Sénior que ya informó la agencia y evaluar si puede asumir el seguimiento continuo. La participación de personas adultas mayores permitirá que sus experiencias y necesidades se consideren al definir las prioridades.
Se recomienda que se presente un informe en el cual se debe identificar quién estará a cargo de cada iniciativa, los recursos disponibles y la población atendida. También debe informar los resultados de colocación y retención, las dificultades encontradas y los ajustes propuestos, entre otros.
La Comisión favorece acuerdos entre instituciones educativas y patronos para ofrecer certificaciones cortas y adiestramientos sobre destrezas ocupacionales, alfabetización digital, ciberseguridad y nuevas tecnologías. Deben combinarse opciones presenciales y virtuales, con horarios que permitan atender el empleo y las responsabilidades familiares. También reconocer los conocimientos que las personas han adquirido mediante su experiencia.
Estos esfuerzos pueden comenzar con proyectos de alcance específico y corto, apoyados en programas existentes y en ocupaciones donde se haya identificado demanda. Para con ello, poder evaluar sus resultados. Con ese propósito de evaluación debe conocerse cuántas personas completaron los cursos, obtuvieron una certificación y accedieron luego a un empleo o una actividad empresarial.
El DTRH, a pesar de su gran trabajo, debe fortalecer la orientación ocupacional y facilitar el contacto entre trabajadores con experiencia y patronos que necesitan personal. Un banco de talentos de inscripción voluntaria y las ferias de empleo pueden ayudar, siempre que se dé seguimiento a los referidos. Se recomienda documentar las contrataciones, el tiempo que tomó conseguir empleo y la permanencia a los seis y doce meses, junto con las condiciones generales del trabajo y la protección de los datos personales.
Se recomienda al DTRH, OPPEA y la Comisión de Derechos Civiles coordinar con las organizaciones de recursos humanos orientación para patronos, supervisores y trabajadores. Esta debe abarcar desde los anuncios y entrevistas hasta la capacitación, los ascensos y las terminaciones de empleo, con énfasis en decisiones basadas en las competencias y en las funciones del puesto.
La información dirigida al público debe explicar, en lenguaje sencillo, dónde solicitar orientación y cómo presentar una reclamación.
Asimismo, se recomienda publicar datos agregados sobre las querellas y sus resultados, indicando los períodos correspondientes y distinguiendo los casos radicados, investigados y adjudicados.
La Comisión recomienda que el DTRH examine, con asesoramiento técnico y jurídico, la preparación de guías sobre el uso de sistemas automatizados para seleccionar personal. Estas deben orientar sobre cómo identificar los criterios de selección, detectar posibles sesgos por edad y documentar las decisiones. También deben considerar mecanismos accesibles para solicitar una revisión humana.
Para determinar si hacen falta obligaciones adicionales, primero debe conocerse el uso de estas herramientas en Puerto Rico y la capacidad de los patronos y las agencias para supervisarlas. Mientras se recopila esa información, puede ofrecerse orientación preventiva.
Se recomienda explorar jornadas parciales, horarios flexibles, trabajo por proyectos, consultoría y modalidades híbridas en los puestos que lo permitan. Los acuerdos deben precisar las tareas, la compensación y la duración, además de cómo se evaluará el trabajo. Cada participante debe recibir orientación sobre los efectos de esta decisión en sus beneficios y pensiones.
Para el servicio público, la Comisión recomienda que OATRH examine estas opciones dentro de sus mecanismos de movilidad y capacitación, en coordinación con las entidades responsables del retiro y del presupuesto. Debe conservarse el principio de mérito y asegurarse la continuidad de los servicios. Los proyectos piloto pueden ayudar a determinar qué ajustes administrativos o legislativos serían necesarios.
Se recomienda coordinar con el Departamento de Desarrollo Económico y Comercio, los municipios y las instituciones educativas orientación sobre planificación de negocios, costos, permisos, financiamiento, contabilidad y mercadeo. La asistencia debe ajustarse a distintos niveles de experiencia empresarial y de dominio tecnológico.
Antes de proponer nuevos incentivos económicos de aplicación general, se debe recopilar información sobre las necesidades de estos empresarios y los resultados de las iniciativas disponibles. Los proyectos de asistencia técnica deben dar seguimiento al inicio y a la continuidad del negocio, su viabilidad financiera y la utilidad de la capacitación.
La Comisión favorece que el trabajo continúe a partir de los programas disponibles, con seguimiento a sus resultados y atención a las necesidades de cada lugar.
Las personas que desean trabajar o establecer un negocio necesitan oportunidades que reconozcan sus capacidades y condiciones de vida. Quienes deciden retirarse también deben contar con los apoyos necesarios para su bienestar. Las acciones que se adopten deben respetar ambas decisiones y poder sostenerse con los recursos del Estado.
Esta Comisión reconoce con admiración la trayectoria y las aportaciones de nuestras personas adultas mayores, y reafirma su compromiso de abrir oportunidades para que quienes así lo deseen continúen compartiendo su talento y experiencia con Puerto Rico.
POR TODO LO ANTES EXPUESTO, la Comisión de Adultos Mayores y Bienestar Social de la Cámara de Representantes de Puerto Rico, luego de examinar la información recopilada tiene a bien someter el Informe Final, con sus hallazgos, conclusiones y recomendaciones.
RESPETUOSAMENTE SOMETIDO,
Rep. Ricardo R. Ocasio Ramos
Presidente
Comisión de Adultos Mayores y
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