GOBIERNO DE PUERTO RICO
20ma. Asamblea 1ra. Sesión
Legislativa Ordinaria
P. de la C. 394
10 de MARZO de 2025
Presentado por las representantes Hau, Higgins Cuadrado, Martínez Soto, Rosas Vargas, Vargas Laureano; los representantes Ferrer Santiago, Torres García, Feliciano Sánchez, Figueroa Acevedo, Fourquet Cordero, Rivera Ruiz de Porras, Torres Cruz y Varela Fernández
Referido a la Comisión del Trabajo y Asuntos Laborales
LEY
Para enmendar los artículos 4 y 7 de la Ley 16-2017, conocida como “Ley para la Equidad Salarial de Puerto Rico”, a los fines de requerir que la publicación de puestos de empleo incluya la información sobre rangos salariales, promover que las denominaciones de los puestos de trabajo sean neutros con respecto al género contribuyendo en la lucha en contra del discrimen y el derecho a la equidad salarial, disponer el requisito de capacitación de los patronos, y para otros fines relacionados.
EXPOSICIÓN DE MOTIVOS
La situación laboral de las mujeres en Puerto Rico ha mostrado avances a través del tiempo, sin embargo, persisten desafíos significativos que requieren atención. La brecha de género es una realidad persistente. Este fenómeno no solo afecta la economía personal, sino también el desarrollo económico y social.
Con la aprobación de la Ley 16-2017, conocida como “Ley de Igualdad Salarial de Puerto Rico”, se estableció el marco legal que requiere igual paga por igual trabajo para erradicar el discrimen salarial existente entre empleados por razón de sexo. Al analizar su implementación, se publicó el informe "Paridad Salarial PRDOL - Equal Pay PR 2024" publicado por Women Who Lead y preparado para el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos. Según el análisis realizado en el estudio, la Ley de Igualdad Salarial se centra en prevenir la discriminación salarial, pero no exige la transparencia salarial. El informe concluye que la ausencia de requisitos de transparencia salarial en Puerto Rico representa una brecha significativa en los esfuerzos de la isla para cerrar la brecha salarial de género. También se revela que las mujeres continúan ganando menos que los hombres por trabajos de igual valor, con una brecha salarial promedio de un 17% a nivel general. En algunos sectores específicos, como el financiero y de seguros, la brecha puede superar el 23%. Además, las mujeres representan solo un 26% de las posiciones de alta gerencia y un 17% en juntas directivas. El informe también evidenció que muchas trabajadoras desconocen las herramientas legales disponibles para reclamar sus derechos bajo la Ley 16-2017, lo que limita aún más el impacto de la legislación vigente.
También se indicó que sin divulgaciones obligatorias, las discrepancias salariales permanecen ocultas, perpetuando las desigualdades y limitando la capacidad de los empleados, en particular de las mujeres, para negociar de manera efectiva. Aduce que la transparencia salarial no sólo expone las disparidades salariales, sino que también obliga a las organizaciones a reexaminar sus estructuras de remuneración.
Citando a McKinsey & Company, 2021, nos dice que "la transparencia puede impulsar prácticas salariales más equitativas al incitar a los empleadores a reevaluar sus estructuras de compensación.” Debemos continuar en la búsqueda de alternativas que nos acerquen a los objetivos de la ley, abordando las disparidades que aún se manifiestan. Al dotar a los trabajadores de información y promover la transparencia, buscamos empoderar a las personas para negociar una compensación justa y contribuir a cerrar la brecha salarial de género.
También según la Directiva de Transparencia de la Unión Salarial de la UE, (2023)[1] “[l]a falta general de transparencia en cuanto a los niveles retributivos dentro de las organizaciones perpetúa una situación en la que la discriminación retributiva y los sesgos de género pueden pasar desapercibidos o, cuando se sospechan, son difíciles de demostrar. Se necesitan, por lo tanto, medidas vinculantes que aumenten la transparencia retributiva, alienten a las organizaciones a revisar sus estructuras retributivas para garantizar la igualdad de retribución entre las mujeres y los hombres que realizan un mismo trabajo…”.
A esos fines, como medida de mitigación de la pobreza e incremento de oportunidades de equidad salarial, se dispone que la publicación de puestos de empleo por los patronos incluirá la información sobre rangos salariales. Además, para continuar contribuyendo en la lucha en contra del discrimen y el derecho a la equidad salarial se promoverá que las denominaciones de los puestos de trabajo sean neutros con respecto al género. Del mismo modo, se dispone el deber del Departamento del Trabajo de ofrecer adiestramiento en línea sobre las disposiciones de esta ley para patronos.
DECRÉTASE POR LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE PUERTO RICO:
Sección 1.-Se enmienda el Artículo 4 de la Ley 16-2017, conocida como “Ley de Equidad Salarial de Puerto Rico”, para que lea como sigue:
“Artículo 4.- Deber de Transparencia y Prácticas ilegales
Además, los patronos deberán promover que las denominaciones de los puestos de trabajo sean neutros con respecto al género contribuyendo en la lucha en contra del discrimen y el derecho a la equidad salarial.
Todos los patronos ofrecerán capacitación a gerentes y directores de recursos humanos sobre la equidad salarial. Para ello, el Departamento del Trabajo hará disponible un curso en la página de internet para los patronos sobre las disposiciones de esta ley, donde producirá la certificación de cumplimiento del patrono.
(a) Que un patrono pregunte o indague a un aspirante a empleo o al patrono actual o anterior a éste, sobre el salario actual o historial de salarios de dicho aspirante a empleo.
…
d. Que un patrono deje de informar los rangos salariales al publicar ofertas de empleo, transferencia, o promociones, interna o externamente, especificando los salarios mínimos y máximos según dispuesto en esta ley.”
Sección 2.- Se enmienda el Artículo 7 de la Ley 16-2017, conocida como “Ley de Equidad Salarial” para que lea como sigue:
“Articulo 7.- Deberes adicionales del Secretario, estudio y publicidad
“Se le ordena al Secretario, dentro de los noventa (90) días desde la aprobación de esta Ley, comenzar un estudio estadístico sobre la desigualdad salarial entre hombres y mujeres con el propósito de que los resultados sean utilizados como punto de partida para medir, subsiguientemente, el cumplimiento por parte de los patronos con las disposiciones de esta Ley tan pronto entre en vigor. Dicho estudio deberá actualizarse cada tres (3) años por el Secretario como instrumento de medición permanente.
…
A su vez, el Secretario preparará y distribuirá entre los patronos las guías uniformes por las cuales se regirán los programas de autoevaluación que se diseñen por el patrono, o un tercero.
El Secretario hará disponible un adiestramiento en la página de internet del Departamento que estará disponible para que los patronos lo accedan y puedan certificar que han orientado a sus gerentes y directores de recursos humanos sobre las disposiciones de esta ley.”
Sección 3.-El Secretario adoptará o enmendará, de ser necesario, sus reglamentos para la implantación, administración y el cumplimiento de esta Ley.
Sección 4.- Cláusula de Separabilidad. Si cualquier parte de esta Ley fuere declarada inconstitucional por un Tribunal con jurisdicción, tal determinación no afectará ni invalidará el resto de esta Ley, sino que el efecto del dictamen de inconstitucionalidad quedará limitado a la parte de esta Ley que 1 hubiese sido declarado inconstitucional.
Sección 5. - Esta Ley comenzará a regir sesenta (60) días después de su aprobación.
Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento. ↑
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