GOBIERNO DE PUERTO RICO

20ma. Asamblea 2da. Sesión

Legislativa Ordinaria

CÁMARA DE REPRESENTANTES

P. de la C. 906

7 DE OCTUBRE DE 2025

Presentado por la representante Pérez Ramírez

Referido a la Comisión del Trabajo y Asuntos Laborales

LEY

Para crear la “Ley Especial de Derechos de los Trabajadores de la Economía Gig de Puerto Rico”, a fin de establecer un marco legal que garantice los derechos de los trabajadores que desarrollan su actividad laboral con dependencia económica casi exclusiva del empresario que los contrata para que, a través de plataformas digitales, presten servicios a clientes que los soliciten; definir términos; imponer penalidades; y disponer reglamentación.

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

La política pública de nuestro gobierno debe estar encaminada a fortalecer el mercado laboral de manera justa, honesta y competitiva. Ello debe incluir a los trabajadores de empresas basadas en plataformas digitales, las cuales han crecido exponencialmente durante la última década. (Véase, Ben Zipperer et al., National Survey of Gig Workers Paints a Picture of Poor Working Conditions, Low Pay, Economic Policy Institute, June 1, 2022).

En términos sencillos, este tipo de labor, también conocido como trabajo gig o “por encargo”, puede definirse como el trabajo realizado por personas clasificadas como autónomos, cuentapropistas (freelancers) o contratistas independientes. No obstante, en los últimos años, el trabajo gig se concentra mayormente en aquel que se realiza mediante plataformas digitales. Entre los servicios ofrecidos se encuentran: aplicaciones de conductores de transporte compartido, entregas de restaurantes a domicilio, compra o entrega de alimentos, y realizar mandados o tareas domésticas. En este contexto, el “trabajo por encargo” resulta ser un término inapropiado, ya que les permite a las empresas hacer creer que estos trabajadores tienen más independencia y control sobre sus labores de las que realmente poseen, aun cuando todas, o casi todas, están exclusivamente dedicadas a la empresa contratante.

Como cuestión de hecho, este tipo de empresas promocionan el trabajo por encargo en cuanto la flexibilidad que ofrecen a los individuos para establecer sus propios horarios y para que trabajen en sus propios términos. Así las cosas, suelen clasificar a sus trabajadores como contratistas independientes. No obstante, la realidad es otra. En la práctica, las empresas determinan y controlan estrictamente las tareas de sus trabajadores, contradiciendo la promesa de independencia y de la alternativa a la de un empleo tradicional. Este proceder ha dado lugar a litigios en los Estados Unidos, donde se alegaba que los trabajadores por encargo eran clasificados erróneamente como contratistas independientes en lugar de empleados. Véase, Lawson v. Grubhub, Inc., 13 F.4th 908 (9th Cir. 2021); Waithaka v. Amazon.com, Inc., 966 F.3d 10 (1^st Cir. 2020); Razak v. Uber Techs., Inc., 951 F.3d 137 (3d Cir. 2020); Hood v. Uber Techs., Inc. et al, Case No. 1:16-CV-998, 2019 WL 93546 (M.D.N.C. Jan. 3, 2019).

El problema con una clasificación errónea es que priva a los trabajadores de derechos fundamentales que les corresponderían por ley, tales como el derecho a organizarse, el pago de horas extras, y las protecciones de salud y seguridad. Asimismo, se ven obligados a asumir riesgos excesivos como salarios poco claros e inestables, o la responsabilidad de un vehículo, equipo o suministros, así como otros gastos comerciales que los empleadores suelen asumir, tales como seguros, gasolina, mantenimiento e impuestos.

Son precisamente tales preocupaciones las que nos mueven a adoptar un marco legal para una clase trabajadora que, en la actualidad, carece de protecciones laborales mínimas porque las empresas a las cuales les prestan sus servicios han evadido las regulaciones al categorizarlos simplemente como contratistas independientes. Esta legislación tiene el objetivo de cambiar ese paradigma. A esos efectos, nos amparamos en que nuestra Constitución dispone en su Artículo II, Sección 16 que toda persona tiene derecho a, entre otras cosas, un salario justo, condiciones de trabajo segura y a la protección contra riesgos a su salud. Entendemos que tales salvaguardas deben ser extensivas a aquellos trabajadores que, no obstante su autonomía funcional, desarrollan su actividad laboral con una fuerte y casi exclusiva dependencia económica del empresario que los contrata, del cual proviene, al menos, el setenta y cinco por ciento (75%) de sus ingresos.

No cabe duda de que el desarrollo del internet y las tecnologías digitales han transformado radicalmente las formas de comunicación, comercio y empleo. La economía gig constituye una de sus manifestaciones más evidentes. Miles de personas en Puerto Rico prestan servicio a través de esta forma de empleo utilizando aplicaciones digitales que median la relación entre oferentes y consumidores. Sin embargo, si bien por un lado las oportunidades de trabajo pueden parecer flexibles e innovadoras, por el otro, adolecen de beneficios marginales, compensación inadecuada y ausencia total de mecanismos claros para reclamar derechos. Por ello, es preciso crear un marco regulatorio que reconozca ciertas garantías laborales a los trabajadores de la economía gig en Puerto Rico.

La implementación de esta Ley no solo beneficiará a los trabajadores de la economía gig en la Isla, sino que también tendrá un efecto positivo en la economía en general, al fomentar un entorno de trabajo más justo y sostenible. Al garantizar sus derechos laborales, se espera que estos trabajadores se sientan más motivados y comprometidos, lo que resultará en un aumento de la calidad del servicio y la satisfacción de los clientes. Así, mediante su aprobación, estaremos dando un paso importante hacia la modernización de nuestra legislación laboral, al adaptarla a las nuevas realidades y tendencias de la era digital.

DECRÉTASE POR LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE PUERTO RICO:

Artículo 1.- Título.

Esta Ley se conocerá como “Ley Especial de Derechos de los Trabajadores de la Economía Gig de Puerto Rico”.

Artículo 2.- Declaración de política pública.

El Gobierno de Puerto Rico reconoce que el desarrollo del internet y de las tecnologías digitales han transformado profundamente las formas de comunicación, de intercambio de la información y de prestación de servicios. Estas innovaciones han dado origen a la denominada economía de plataformas o economía gig, en la cual miles de trabajadores ofrecen servicios mediante aplicaciones digitales y plataformas tecnológicas a través de las cuales interactúan con los consumidores.

En armonía con el Artículo II, Sección 16 de la Constitución de Puerto Rico que garantiza a toda persona el derecho a recibir un salario justo, a condiciones de trabajo dignas, protección contra riesgos a la salud y seguridad en el empleo, se dispone que el progreso tecnológico no puede servir de excusa para precarizar el trabajo ni menoscabar los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, incluyendo condiciones justas de empleo, seguridad social, acceso a beneficios, equidad en la compensación y protección contra prácticas abusivas.

Por lo tanto, será política pública del Gobierno de Puerto Rico regular las relaciones laborales surgidas en la economía digital, de modo que se promueva la innovación tecnológica y la libre empresa, pero que a la vez se asegure la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores, incluyendo su acceso a beneficios sociales, seguridad en la compensación, no discriminación, organización sindical y mecanismos efectivos de reclamaciones laborales.

Artículo 3.- Definiciones.

Las siguientes palabras y frases tendrán el significado que se señala a continuación:

1. Compensación – remuneración que recibe un trabajador por los servicios prestados, incluyendo tarifas, propinas y bonificaciones.
2. Consumidor – persona que recibe o solicita un servicio a través de una plataforma digital.
3. Departamento – el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico.
4. Economía de plataformas o gig - intercambio de trabajo por dinero entre individuos o empresas a través de plataformas digitales que facilitan activamente la vinculación entre proveedores y clientes.
5. Plataforma – cualquier empresa o aplicación tecnológica que facilite la interacción entre oferentes y consumidores de servicios.
6. Trabajador de la economía gig - trabajador que, no obstante su autonomía funcional, desarrolla su actividad laboral con una fuerte y casi exclusiva dependencia económica del empresario que los contrata, del cual provienen, al menos, el setenta y cinco por ciento (75%) de sus ingresos.

Artículo 4.- Aplicabilidad.

Esta Ley aplicará a las personas físicas que, no obstante su autonomía funcional, desarrollan su actividad laboral con una fuerte y casi exclusiva dependencia económica del empresario que los contrata, del cual provienen, al menos, el setenta y cinco por ciento (75%) de sus ingresos. La actividad laboral que aquí se indica se refiere a aquella que necesariamente ocurre a través de plataformas digitales que facilitan activamente la vinculación entre proveedores de un servicio y clientes que los solicitan.

Artículo 5.- Derechos de los trabajadores de la economía gig de Puerto Rico.

Todo trabajador que desarrolle su actividad laboral con una fuerte y casi exclusiva dependencia económica del empresario que los contrata para que, a través de una plataforma digital, vincule los servicios que ofrece tal empresario con clientes que los adquieren, gozará de los siguientes derechos:

1. Compensación justa y oportuna, nunca menor al salario mínimo por hora trabajada establecido por el Gobierno de Puerto Rico. El salario mínimo se ajustará anualmente para reflejar el costo de vida en la Isla. Además, gozarán de paga adicional por horas extras. Se establecerá por reglamento una definición clara de horas laborables, disponiéndose que cualquier trabajo realizado más allá de las cuarenta (40) horas semanales será compensado por una tarifa superior.
2. Protección social, incluyendo seguros por accidentes ocupacionales y de salud con cobertura básica asequibles y accesibles. Se establecerán por reglamento subsidios para aquellos trabajadores cuyos ingresos estén por debajo de un umbral establecido.
3. No discriminación por edad, raza o color, sexo, origen nacional, condición social, edad, matrimonio, ideas políticas o religiosas, impedimento físico, mental o sensorial, orientación sexual, identidad de género; por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho; por ser militar, ex-militar, servir o haber servido en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos o por ser veterano.
4. Tener acceso a información clara sobre tarifas, comisiones y métricas de desempeños utilizadas por la plataforma.
5. Organizarse y negociar colectivamente a través de asociaciones o sindicatos representativos, sin represalias.
6. Capacitación y desarrollo por parte de las plataformas para mejorar las habilidades de los trabajadores, de modo que aumenten su potencial de ingresos y empleabilidad.
7. Mecanismos reglamentarios efectivos para que los trabajadores puedan hacer reclamaciones por incumplimiento de contratos, desactivación injusta de cuentas en las plataformas digitales o violaciones a sus derechos, siempre garantizando un proceso justo.

Artículo 6.- Obligaciones de las empresas de plataformas digitales.

Las empresas de plataformas digitales que ofrecen servicios mediante la vinculación entre trabajadores de la economía gig y consumidores, según se definen en el Artículo 3 de esta Ley, tendrán las siguientes obligaciones:

1. Registrarse en el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico y cumplir con toda norma o reglamentación que al amparo de esta Ley se apruebe.
2. Cumplir y garantizar con todas las disposiciones de esta Ley.
3. Hacer aportaciones al Seguro por Incapacidad no Ocupacional Temporal (SINOT) por la cantidad correspondiente a los patronos en Puerto Rico, y al Fondo del Seguro del Estado (FSE) respecto a sus trabajadores de plataforma que reciban, al menos, el setenta y cinco por ciento (75%) de sus ingresos de la empresa contratante.
4. Establecer políticas de seguridad y salud en el trabajo, así como de prevención de hostigamiento sexual.
5. Crear mecanismos internos de resolución de disputas accesibles y eficaces.
6. Someter al Departamento, a más tardar, el 30 de diciembre de cada año, y bajo juramento, información estadística y operacional sobre:
7. La cantidad de trabajadores activos en Puerto Rico;
8. El volumen de servicios realizados;
9. Las tarifas y comisiones aplicadas;
10. Y cualquier otra información necesaria o relevante que se disponga mediante reglamento para la efectiva fiscalización de esta Ley.

Artículo 7.- Supervisión, reglamentación; registro.

El Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico será la agencia encargada de implementar, fiscalizar, reglamentar o atemperar cualquier reglamento vigente a lo establecido en esta Ley.

Además, el Departamento creará y mantendrá un registro de todas las plataformas que operan en la economía gig de Puerto Rico, y se asegurará de que cumplan con las regulaciones establecidas. Asimismo, implementarán un sistema de querellas para facilitar que los trabajadores puedan reportar violaciones a sus derechos sin temor a represalias.

Artículo 8.- Informe anual.

El Departamento deberá presentar un informe anual a la Asamblea Legislativa sobre el estado de los derechos de los trabajadores de la economía gig en Puerto Rico y las acciones tomadas para mejorar sus condiciones laborales.

Artículo 9.- Penalidades.

Cualquier plataforma digital que incumpla con las disposiciones de esta Ley o de los reglamentos que al amparo de esta se promulguen, podrá ser penalizada con multas administrativas que no excederán de diez mil (10,000) dólares por cada violación. Artículo 10.- Cláusula de supremacía.

Ante cualquier inconsistencia entre la legislación, reglamentación, órdenes administrativas o cartas circulares vigentes y las disposiciones incluidas en esta Ley, se dispone la supremacía de esta legislación y la correspondiente enmienda o derogación de cualquier inconsistencia con este mandato.

Artículo 11.- Cláusula de separabilidad.

Si cualquier artículo, inciso, parte, párrafo o cláusula de esta Ley o su aplicación a cualquier persona o circunstancia, fuera declarada inconstitucional por un Tribunal con jurisdicción, la sentencia dictada no afectará ni invalidará sus demás disposiciones, sino que su efecto quedará limitado y será extensivo al inciso, parte, párrafo o cláusula de esta, o su aplicación, que hubiera sido declarada inconstitucional.

Artículo 12.- Vigencia.

Esta Ley comenzará a regir inmediatamente después de su aprobación. No obstante, la misma será efectiva a los noventa (90) días después de que el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico elabore, revise o modifique la reglamentación a los efectos aquí establecidos, e implemente el registro y sistema de querellas dispuesto en el Artículo 7.