GOBIERNO DE PUERTO RICO
20ma. Asamblea 2da. Sesión
Legislativa Ordinaria
CÁMARA DE REPRESENTANTES
P. de la C. 795
19 DE AGOSTO DE 2025
Presentado por la representante Burgos Muñiz
Referido a la Comisión del Trabajo y Asuntos Laborales
LEY
Para enmendar el inciso (3) del Artículo 4 de la Ley 90-2020, conocida como “Ley para Prohibir y Prevenir el Acoso Laboral en Puerto Rico”, a los fines de incluir, en la definición de acoso laboral, el aspecto mental y emocional; así como el propulsar un acoso psicológico (mobbing), en el cual, el patrono u otros empleados crean un ambiente cruel, hostil e indigno a través de mensajes, verbales o escritos, con el objetivo de lograr una inestabilidad psicológica de la víctima con la intención de provocar su renuncia; añadir los incisos diez (10), once (11) y doce (12) al Artículo 8 de la referida Ley para incluir la acción de asignarle metas y fechas inalcanzables de cumplir. Así como brindar intencionadamente información incompleta o falsa para luego ridiculizar o colocar en desventaja al empleado; así como propiciar cualquier forma de manipulación emocional (gaslighting) donde se hace que el empleado cuestione o dude de su propia realidad y percepción. Esto mediante el uso reiterado de negaciones, mentiras y propiciar la descalificación de este con el objetivo de desestabilizarlo, aislarlo de los demás y hacerlo sentir inseguro o sin lucidez; utilizar las creencias del empleado que son distintas al patrono o a la mayoría de la plantilla laboral, en especial las creencias religiosas o políticas, para fomentar un ambiente hostil hacia el empleado con la intención de provocar su renuncia como conductas de acoso laboral; y para otros fines relacionados.
EXPOSICIÓN DE MOTIVOS
El concepto de acoso psicológico o mobbing fue acuñando por el psicólogo sueco Heinz Leymann quien comenzó trabajos investigativos sobre este tipo de acoso en los años ochenta. A pesar de no haber un término específico para el acoso psicológico en el trabajo, en países hispanos se suele utilizar este término de mobbing y en países de habla inglesa lo han interpretado como bullying. El mobbing, que traducido al castellano es acoso psicológico en el trabajo, se define como el “continuado y deliberado maltrato verbal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con el cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador”[1].
Según un Informe del Instituto de Salud Pública: Ministerio de Salud del Gobierno de Chile, citando a López-Cabarcos y Vásquez Rodríguez (2007), existen elementos comunes que deben estar presentes al definir el acoso psicológico en el trabajo. Estos elementos son: la intencionalidad del acosador por humillar, vejar, aislar y obligar al trabajador a abandonar la organización; la repetición de la agresión; la continuidad en el tiempo de la agresión; la diferencia de poder entre el acosador y la víctima; la provocación en la víctima de todo tipo de consecuencias a su salud física y psíquica, así como afectar su entorno personal y familiar.
Es importante traer a colación que, desde una perspectiva organizacional, Leymann describe cuatro (4) etapas o fases típicas que caracterizan el acoso psicológico en el trabajo, conocidas como el espiral del mobbing. Estas son: (1) la aparición de un incidente crítico; (2) la persecución sistemática; (3) la intervención de los supervisores y; (4) el abandono del trabajo. Además, a nivel psíquico la sintomatología es amplia. La principal consecuencia que sufre el sujeto afectado es la ansiedad, la presencia de miedo acentuado y continuo, sentimientos de amenaza, fracaso, impotencia y frustración y baja autoestima (Martínez, Irurtia, Martínez, Torres & Queipo, 2012).
Por su parte, el gaslighting es una manera de manipulación solapada, deliberada y maliciosa que propende al abuso emocional. También es una táctica de manipulación de una persona a otra obligándola a cuestionar su realidad, sus propios recuerdos, pensamientos y los acontecimientos que suceden a su alrededor, con el fin de obtener más poder. Las señales que pueden darse en este tipo de manipulación psicológica incluyen: trivializar sentimientos; ocultarle cosas, objetos y luego negar que lo sabía; decirle cosas o información incompleta y luego negarlas; entre otros[2]. Esta manipulación no solo es común en relaciones afectivas, sino que la literatura ha reconocido que se da a nivel laboral. Además, resulta peligroso para los derechos fundamentales, la persecución de los empleados ante sus creencias religiosas y o políticas dentro del ambiente laboral. A esto se le suman los ambientes hostiles que se crean por estas diferencias, en especial cuando existe una diferencia de visión político partidista o religiosa hacia el patrono, ya sea por pertenecer a otro partido o simplemente tener una visión distinta a pesar de compartir la misma ideología política, o por pertenecer a una religión o denominación distinta.
Esta Asamblea Legislativa en su deber ministerial de legislar en pro del bienestar humano propicia un ambiente laboral seguro y en el que no se afecten la salud emocional y mental del trabajador. Esto en aras de mitigar el aumento de asuntos complejos de salud mental que cada día son más palpables en el pueblo puertorriqueño. De esta manera reforzamos nuestra legislación laboral y fomentamos una sana integración entre patronos y trabajadores, así también entre pares.
DECRÉTASE POR LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE PUERTO RICO:
Artículo 1.- Se enmienda el inciso (3) del Artículo 4 de la Ley 90-2020, para que lea como sigue:
“Artículo 4.-Definiciones
Para los efectos de la presente Ley, los términos utilizados tendrán el significado que en este Artículo se les confiere:
(1) …
(2) …
(3) “Acoso Laboral”- Se define como aquella conducta malintencionada, no deseada, repetitiva y abusiva; arbitraria, irrazonable y/o caprichosa; verbal, escrita y/o física; de forma reiterada por parte del patrono, sus agentes, supervisores o empleados, ajena a los legítimos intereses de la empresa del patrono, no deseada por la persona, que atenta contra sus derechos constitucionales protegidos, tales como: la inviolabilidad de la dignidad de la persona, la protección contra ataques abusivos a su honra, su reputación y su vida privada o familiar, y la protección del trabajador contra riesgos para su salud, tanto física como mental y emocional o integridad personal en su trabajo o empleo. Esta conducta de acoso laboral crea un entorno de trabajo intimidante, humillante, manipulado, hostil u ofensivo, no apto para que la persona razonable pueda ejecutar sus funciones o tareas de forma normal. Además, de propulsar un acoso psicológico (mobbing), en el cual, el patrono u otros empleados crean un ambiente cruel, hostil e indigno a través de mensajes, verbales o escritos, con el objetivo de lograr una inestabilidad psicológica de la víctima con la intención de provocar su renuncia.
Artículo 2.- Se añaden los incisos (10) y (11) al Artículo 8 de la Ley 90-2020, para que lean como sigue:
“Artículo 8.- Determinación de acoso laboral
La determinación de si una conducta constituye o no acoso laboral en el empleo, dependerá de la totalidad de las circunstancias y los hechos probados en cada caso en particular.
Se considerará conducta constitutiva de acoso laboral, pero sin limitarse a, actos como los que se desglosan a continuación:
(1) …
(2) …
(3) …
…
(10) Asignar metas, tareas y fechas inalcanzables de cumplir. Así como brindar intencionadamente información incompleta, trivial o falsa para luego ridiculizar o colocar en desventaja al empleado.
(11) Propiciar cualquier forma de manipulación emocional (gaslighting) donde se hace que el empleado cuestione o dude de su propia realidad y percepción. Esto mediante el uso reiterado de negaciones, mentiras que repercuten en la descalificación de este con la objetividad de desestabilizarlo, aislarlo de los demás y hacerlo sentir inseguro o sin lucidez.
(12) Utilizar las creencias del empleado que son distintas al patrono o a la mayoría de la plantilla laboral, en especial las creencias religiosas o políticas, para fomentar un ambiente cruel y hostil hacia el empleado con la intención de provocar su renuncia.
No se considerará conducta constitutiva de acoso laboral sin ser un listado taxativo, actos como los que se desglosan a continuación:
(1) …
(2) …
(3) …
…
(7) …”
Artículo 3.- Separabilidad
Si alguna disposición o párrafo de esta Ley fuere declarado inconstitucional o nulo, la sentencia dictada a tal efecto solo afectará aquella parte, párrafo o sección cuya inconstitucionalidad o nulidad haya sido declarada.
Artículo 4.- Vigencia
Esta Ley entrará en vigor inmediatamente después de su aprobación.
Definición aprobada en el Senado el 19 de junio de 2002 en España. Véase chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.ispch.cl/sites/default/files/NotaTecnicaMobbing.pdf ↑
¿Qué es el gaslighting? ¿cómo recuperarse del gaslighting? Recuperado de https://www.apollohospitals.com/es/health-library/what-is-gaslighting-how-to-recover-from-gaslighting ↑
Documento oficial de SUTRA convertido a texto para facilitar la lectura. El formato puede variar respecto al original; para la versión exacta usa “Descargar original”.