GOBIERNO DE PUERTO RICO

20ma. Asamblea 3ra. Sesión

Legislativa Ordinaria

CÁMARA DE REPRESENTANTES

P. de la C. 1308

10 DE JUNIO DE 2026

Presentado por la representante Medina Calderón

Referido a la Comisión del Trabajo y Asuntos Laborales

LEY

Para establecer la “Ley de Transparencia y Comunicación en los Procesos de Reclutamiento Laboral en Puerto Rico”, a los fines de regular las prácticas de publicación de plazas de empleo, establecer obligaciones de divulgación y notificación a candidatos entrevistados, prohibir la publicación de plazas engañosas o no activas, disponer sobre su alcance, excepciones, mecanismos de fiscalización y penalidades administrativas aplicables; y para otros fines relacionados.

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

En el contexto del mercado laboral en Puerto Rico, caracterizado por una alta competencia en el sector profesional y una limitada disponibilidad de plazas de empleo, se ha identificado la proliferación de prácticas asociadas a la falta de comunicación en los procesos de reclutamiento, comúnmente referidas como “ghosting laboral”, así como la publicación de ofertas de empleo que no responden necesariamente a vacantes reales o activas.

Estas prácticas, aunque no necesariamente ilícitas bajo el estado de derecho vigente, generan un impacto significativo en la experiencia de los solicitantes de empleo, particularmente en términos de incertidumbre, desgaste emocional y pérdida de tiempo en procesos de reclutamiento que carecen de seguimiento o determinación final. A su vez, estas conductas afectan la transparencia del mercado laboral y debilitan la confianza de la ciudadanía en los mecanismos formales de contratación.

Actualmente, el ordenamiento jurídico de Puerto Rico no establece obligaciones generales que requieran a los patronos notificar a los candidatos entrevistados el resultado de los procesos de selección, ni dispone de un marco regulatorio específico que atienda la publicación de plazas de empleo que no correspondan a vacantes reales o activas. Esta ausencia normativa coloca la totalidad de la carga informativa sobre el solicitante de empleo, sin establecer parámetros mínimos de comunicación por parte del patrono.

El tema de las “plazas fantasmas”, también conocido como ghost job postings y el uso no divulgado de inteligencia artificial en reclutamiento es relativamente novel a nivel global, pero ha ganado atención significativa en los últimos años debido al auge de plataformas digitales y herramientas automatizadas. En jurisdicciones de Norteamérica, como la provincia de Ontario en Canadá, se han implementado reformas concretas a través de la Employment Standards Act, 2000, que obligan a empleadores con 25 o más empleados a divulgar en las publicaciones, el uso de inteligencia artificial para screening, assessment o selección de candidatos; si la plaza corresponde a una vacante existente; y notificar el estatus a candidatos entrevistados dentro de plazos razonables, bajo penalidades administrativas de surgir incumplimiento. Propuestas similares en estados de Estados Unidos como Nueva Jersey promueven la divulgación de vacante existente y remoción oportuna de publicaciones, en California se ha legislado para la declaración clara de si existe una vacante, con cumplimiento de las leyes de competencia desleal, y en Kentucky se ha propuesto legislación para la modernización y protección de los participantes en el mercado laboral.^[1]

A la luz de lo anterior, esta Asamblea Legislativa entiende necesario establecer un marco normativo básico de transparencia aplicable a patronos de mediano y gran tamaño, que promueva prácticas de buena fe en los procesos de reclutamiento sin imponer cargas excesivas a los pequeños negocios. La medida se limita a establecer obligaciones razonables de divulgación y notificación, así como mecanismos administrativos de cumplimiento.

De igual forma, esta Asamblea Legislativa reconoce que las disposiciones aquí contenidas no constituyen una intromisión indebida en la autonomía empresarial ni en la libertad de contratación que rige en nuestro ordenamiento jurídico, sino que responden a un ejercicio legítimo del poder de reglamentación del Estado en aras de adelantar intereses públicos apremiantes. En ese sentido, la medida se limita a establecer parámetros mínimos de transparencia y comunicación en la etapa precontractual, sin incidir en la discreción sustantiva del patrono para seleccionar, reclutar o contratar al candidato de su preferencia. Lejos de imponer obligaciones que alteren la esencia de la libertad contractual, esta Ley persigue armonizar dicho principio con las exigencias contemporáneas de equidad, buena fe y confianza en el mercado laboral, asegurando que los procesos de reclutamiento se conduzcan dentro de un marco de razonabilidad, sin menoscabar la facultad inherente del patrono de determinar sus necesidades operacionales y tomar decisiones finales de empleo conforme a su mejor criterio.

Por lo antes expuesto, esta Ley tiene como propósito principal fortalecer la confianza en los procesos de reclutamiento laboral en Puerto Rico, promover prácticas de comunicación clara entre patronos y candidatos, y establecer un estándar mínimo de transparencia que contribuya a la equidad y eficiencia del mercado de trabajo.

DECRÉTASE POR LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE PUERTO RICO:

Artículo 1.- Título

Esta Ley se conocerá como la “Ley de Transparencia y Comunicación en los Procesos de Reclutamiento Laboral en Puerto Rico”.

Artículo 2.-Política Pública y Objetivo

La presente Ley tiene como política pública establecer un marco de transparencia y buena fe en los procesos de reclutamiento laboral en Puerto Rico, reconociendo la importancia del acceso a información veraz y oportuna como elemento esencial para la participación efectiva de los ciudadanos en el mercado de empleo. A tales efectos, se reconoce que los patronos cubiertos desempeñan un rol determinante en la configuración de dichos procesos, por lo que se les impone el deber de conducir sus prácticas de publicación de plazas y evaluación de candidatos conforme a estándares mínimos de claridad, comunicación y responsabilidad institucional. Esta Ley persigue institucionalizar obligaciones básicas de divulgación sobre la naturaleza real de las vacantes publicadas, así como requerimientos de notificación a los candidatos entrevistados dentro de términos razonables, promoviendo así procesos de reclutamiento más ordenados, verificables y consistentes con la buena fe contractual. Asimismo, se establece un esquema de cumplimiento de carácter administrativo y proporcional, orientado a fomentar la transparencia sin imponer cargas excesivas a la actividad empresarial, particularmente en el caso de patronos de menor escala. Esta política pública busca fortalecer la confianza en los mecanismos de empleo, reducir prácticas de incertidumbre o falta de comunicación en los procesos de selección y promover un mercado laboral más eficiente, justo y equilibrado en beneficio tanto de los trabajadores como de los patronos en Puerto Rico.

Artículo 3.- Alcance de aplicación

La presente Ley aplica exclusivamente al sector privado del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. Quedan expresamente excluidos de su ámbito de aplicación el Gobierno de Puerto Rico, sus tres ramas operacionales, sus agencias, departamentos, instrumentalidades, corporaciones públicas, municipios y cualquier otra entidad gubernamental o cuasigubernamental, independientemente del número de empleados que posean. Asimismo, las obligaciones y prohibiciones establecidas en esta Ley se circunscriben estrictamente a los procesos de reclutamiento, publicación y notificación relacionados con plazas de empleo bajo una relación laboral regulada por el Código Civil de Puerto Rico y la Ley 4-2017, según enmendada, conocida como la “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”, es decir, aquellas en las que una persona natural presta servicios bajo la dirección y control del patrono, a cambio de una compensación, dentro del ámbito organizacional del mismo. Quedan expresamente excluidas las contrataciones de contratistas independientes, las relaciones de servicios profesionales, las prestaciones de servicios bajo contratos de obra o servicios no subordinados, las relaciones de franquicia, así como cualquier otra modalidad contractual que no configure una verdadera relación patrono-empleado según la jurisprudencia y las interpretaciones del derecho laboral puertorriqueño.

Artículo 4.-Definiciones

Para efectos de esta Ley se establecerán las siguientes definiciones:

1. “Candidato entrevistado”: toda persona que haya participado en una entrevista sustantiva ya sea presencial o virtual, posterior a la etapa inicial del ‘screening’, dirigida a evaluar las competencias del solicitante por parte de personal de recursos humanos, gerencial, o aquel designado para dicha tarea.
2. “Inteligencia artificial o sistema automatizado”: cualquier máquina, software o sistema operativo que infiera de datos de entrada para generar ‘outputs’ como predicciones, recomendaciones o decisiones que influyan en la evaluación, filtrado o selección de candidatos.
3. “Patrono cubierto”: toda persona natural o jurídica del sector privado que emplee veinticinco (25) empleados o más en Puerto Rico.
4. “Plataforma de empleo”: cualquier sitio web, aplicación o servicio digital que publique o aloje plazas de empleo de terceros.

e) “Plaza fantasma o ghost job posting”: toda publicación de empleo que no corresponda a una vacante real activa o con intención genuina de contratación al momento de su divulgación.

f) “Plaza publicada”: toda oferta de empleo divulgada públicamente mediante medios físicos, digitales o plataformas de reclutamiento.

g) “Vacante existente”: posición real, activa y con intención inmediata de ser ocupada dentro de un término razonable de reclutamiento.

Artículo 5.- Obligaciones de Divulgación en Publicaciones de Empleo

a) Todo patrono cubierto que publique una plaza deberá incluir en la publicación, de manera clara:

(1) Una declaración indicando si la plaza corresponde a una vacante existente o no.

(2) Si utiliza sistemas automatizados o inteligencia artificial para evaluar, filtrar, preseleccionar o asistir en la toma de decisiones respecto a solicitudes o candidatos.

(3) El rango salarial esperado o compensación estimada para la posición, salvo que la compensación anual supere un umbral que se establecerá por reglamento. Se exceptúan de esta obligación aquellas posiciones de nivel ejecutivo o de alta confianza, o cuya compensación anual sea igual o superior a cien mil dólares $100,000.00.

b) Excepciones: El Secretario del Trabajo y Recursos Humanos podrá prescribir por reglamento excepciones para plazas de alta rotación, posiciones confidenciales o reclutamiento interno, siempre que no frustren el propósito de transparencia de esta Ley.

Artículo 6.- Obligatoriedad de Notificación a Candidatos Entrevistados

Todo patrono cubierto que entreviste a un candidato deberá, dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha de la entrevista, notificar por escrito, de manera electrónica o física, al candidato entrevistado sobre el estatus de su candidatura.

El patrono cubierto gozará de la más amplia libertad para determinar la manera, forma, medio, extensión, estilo y redacción del mensaje de notificación a enviarse al candidato entrevistado. En consecuencia, no se requerirá el uso de un formato específico, lenguaje estandarizado, longitud mínima o máxima, ni se impondrá estilo alguno de redacción. Bastará con que la notificación comunique de forma inequívoca el estatus de la candidatura del candidato entrevistado, pudiendo el patrono utilizar cualquier expresión clara y de su preferencia, tales como “seleccionado”, “no seleccionado”, “posición ya llenada”, “el puesto ha sido ocupado” o cualquier otra frase equivalente. Se considerará cumplida esta obligación mediante el envío de notificaciones automatizadas a través de plataformas de empleo, correos electrónicos o sistemas de gestión de talento (ATS), siempre que el patrono conserve el registro digital del envío. Se mantendrá registro de dichas notificaciones por un período de 6 meses. El patrono cubierto no tendrá que dar explicaciones formales para su decisión. La notificación efectuada no creará expectativa de empleo, derecho adquirido o causa de acción alguna a favor del candidato.

Artículo 7.- Prohibición de Prácticas Engañosas y Obligaciones en las Plataformas Digitales

a) Se prohíbe la publicación o mantenimiento de plazas fantasma. Todo patrono cubierto deberá remover o actualizar sustancialmente una publicación dentro de los catorce (14) días siguientes a que la posición haya sido llenada o ya no esté activa. Los patronos cubiertos no serán responsables por la permanencia de la publicación en plataformas de terceros ajenas a su control directo, una vez certifique haber solicitado el cierre de la plaza en dichas plataformas.

b) Las plataformas de empleo deberán implementar un mecanismo conspicuo para que usuarios reporten plazas fraudulentas o fantasma, y mantener una política escrita sobre cómo atenderán tales reportes. Dicha política se publicará de manera visible en la plataforma.

Artículo 8.- Mecanismos de Fiscalización y Penalidades

1. Las violaciones a esta Ley podrán ser penalizadas con multas administrativas que no excederán de quinientos dólares ($500) por cada violación, considerando factores tales como: la gravedad de la infracción, el número de candidatos afectados, la reincidencia, el tamaño del patrono y el grado de buena fe demostrado. Para la primera infracción no intencional, el DTRH emitirá un Aviso de Incumplimiento otorgando un término de treinta (30) días para corregir la falta sin imposición de multa, salvo que se demuestre temeridad, dolo o fraude. El DTRH podrá, además, emitir órdenes de cesación y desistimiento, requerir corrección inmediata y publicar resoluciones finales de violaciones reiteradas.
2. Todo procedimiento de querella, investigación, adjudicación, vista administrativa y revisión judicial que surja al amparo de esta Ley se regirá estrictamente por las disposiciones de la Ley 38-2017, según enmendada, conocida como la “Ley de Procedimiento Administrativo Uniforme del Gobierno de Puerto Rico”, (LPAU). Las querellas podrán ser presentadas por cualquier persona afectada o por el propio DTRH de oficio, y deberán contener los requisitos establecidos en la Sección 3.4 de la LPAU. Las determinaciones finales del DTRH serán revisables judicialmente conforme a las normas de revisión judicial dispuestas en la citada Ley.
3. Esta Ley no se interpretará ni aplicará como un mecanismo para canalizar reclamaciones de naturaleza subjetiva, especulativa o basada exclusivamente en la insatisfacción con el resultado de procesos de reclutamiento, entrevistas o decisiones discrecionales de contratación. En consecuencia, sus disposiciones no podrán ser utilizadas como subterfugio para impugnar, reabrir o cuestionar determinaciones legítimas de patronos en cuanto a la selección o no selección de candidatos, siempre que dichas determinaciones no constituyan violaciones a las obligaciones expresamente establecidas en esta Ley. Se dispone que la mera falta de selección para un puesto no constituirá, por sí sola, evidencia de incumplimiento bajo esta Ley.

Artículo 9.- Reglamentación

El Secretario del Trabajo y Recursos Humanos adoptará reglamentos para la implementación de esta Ley dentro de los ciento ochenta (180) días siguientes a su aprobación, incluyendo criterios de excepciones, plazos detallados y procedimientos. Los reglamentos deberán publicarse en el Registro de Reglamentos de Puerto Rico.

Artículo 10.- Separabilidad

Si cualquier artículo, disposición, párrafo, inciso o parte de esta Ley, fuese declarada nula o inconstitucional por cualquier Tribunal competente, se entenderá que el resto de sus disposiciones mantendrán su validez y vigencia.

Artículo 11.- Vigencia

Esta Ley entrará en vigor inmediatamente después de su aprobación, y sus disposiciones regirán a partir de ciento ochenta (180) días después de su aprobación.

1. Handwerker, E. W., & Pepper, A. H. (2025, April 25). “Ghost” job postings (IF12977). Congressional Research Service, Library of Congress. ↑