Para enmendar el Artículo 13 y añadir un nuevo Artículo 13-A a la Ley 90-2020, según enmendada, conocida como “Ley para prohibir y prevenir el Acoso Laboral en Puerto Rico”, a los fines de establecer el procedimiento judicial aplicable a las reclamaciones de acoso laboral instadas por personas empleadas del sector público; disponer para la tramitación preferente de dichas reclamaciones conforme a las Reglas de Procedimiento Civil; y para otros fines relacionados.

Para enmendar el inciso (3) del Artículo 4 de la Ley 90-2020, conocida como “Ley para Prohibir y Prevenir el Acoso Laboral en Puerto Rico”, a los fines de incluir, en la definición de acoso laboral, el aspecto mental y emocional; así como el propulsar un acoso psicológico (mobbing), en el cual, el patrono u otros empleados crean un ambiente cruel, hostil e indigno a través de mensajes, verbales o escritos, con el objetivo de lograr una inestabilidad psicológica de la víctima con la intención de provocar su renuncia; añadir los incisos diez (10), once (11) y doce (12) al Artículo 8 de la referida Ley para incluir la acción de asignarle metas y fechas inalcanzables de cumplir. Así como brindar intencionadamente información incompleta o falsa para luego ridiculizar o colocar en desventaja al empleado; así como propiciar cualquier forma de manipulación emocional (gaslighting) donde se hace que el empleado cuestione o dude de su propia realidad y percepción. Esto mediante el uso reiterado de negaciones, mentiras y propiciar la descalificación de este con el objetivo de desestabilizarlo, aislarlo de los demás y hacerlo sentir inseguro o sin lucidez; utilizar las creencias del empleado que son distintas al patrono o a la mayoría de la plantilla laboral, en especial las creencias religiosas o políticas, para fomentar un ambiente hostil hacia el empleado con la intención de provocar su renuncia como conductas de acoso laboral; y para otros fines relacionados

Esta medida enmienda la Ley 90-2020 para expandir la definición de acoso laboral. Incluye explícitamente el acoso psicológico (mobbing) y la manipulación emocional (gaslighting), así como la asignación de metas inalcanzables y el uso de creencias personales (religiosas o políticas) para crear un ambiente hostil. Afecta a empleados que puedan ser víctimas de estas conductas y a patronos y supervisores que podrían incurrir en ellas, modificando el marco legal de protección laboral en Puerto Rico.

Para añadir un nuevo Artículo 12-A a la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, conocida como “Ley Sobre Despidos Injustificados”, y añadir un nuevo Artículo 4-A a la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, conocida como “Ley Contra el Discrimen en el Empleo”, a los fines de aclarar la transmisibilidad por muerte de reclamaciones laborales; y para otros fines relacionados.

El P. del S. 1362 propone añadir un Artículo 12-A a la Ley Núm. 80 y un Artículo 4-A a la Ley Núm. 100 para clarificar que las reclamaciones laborales por despido injustificado o discrimen en el empleo, que hayan nacido en vida del trabajador, son transmisibles por muerte. Esto permite que la sucesión del empleado fallecido continúe o inicie dichas acciones para reclamar derechos patrimoniales como indemnizaciones y daños económicos, pero no remedios personalísimos como la reinstalación. La medida busca ofrecer certeza jurídica a empleados, patronos y tribunales sobre la continuación de estos procesos.

Para añadir un nuevo Artículo 5-A a la Ley Núm. 130 de 8 de mayo de 1945, según enmendada, conocida como “Ley de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico”, a los fines de establecer el deber de justa representación de las organizaciones obreras; disponer su término prescriptivo; aclarar el efecto de laudos arbitrales; y para otros fines relacionados.

La medida propone añadir un nuevo Artículo 5-A a la Ley Núm. 130 de 1945, conocida como Ley de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico. Establece el deber de las organizaciones obreras de representar justamente a todos los empleados de una unidad de negociación colectiva, sean o no miembros. Define que esta representación justa implica no actuar de forma arbitraria, discriminatoria, dolosa, de mala fe, perfunctoria u hostil, cuando afecte materialmente los derechos individuales sustanciales de un empleado. También busca aclarar el término prescriptivo para reclamaciones por incumplimiento de este deber y el efecto de los laudos arbitrales.